Theoría de la Gestión
Cuando se tiene un trabajo, generalmente hay ciertas personas que tienen “títulos” específicos que describen el trabajo que realizan. Con esos títulos, viene la cadena de mando, que se puede ver como un organigrama:
El CEO –> quien supervisa Gestión –> quien supervisa Asociados.
Estos gerentes organizan y coordinan las actividades del negocio para lograr objetivos específicos. Si bien la cadena de mando es bastante sencilla, la parte media, o Gestión, tiene muchas formas diferentes de funcionar.
Definiendo la Gestión
¿Qué es exactamente la gestión? ¿Hay solo una forma de gestionar? La gestión es la organización y coordinación de las actividades dentro de un negocio para cumplir objetivos específicos. La gestión crea políticas y organiza, planifica, controla y dirige los recursos de una empresa para completar los objetivos de esa política. ¿Todos los gerentes gestionan de la misma manera? ¿Todos siguen las mismas pautas para alcanzar sus objetivos? De hecho, la gestión se puede realizar de varias maneras diferentes para lograr diferentes objetivos dentro de un negocio. Las diferentes formas en que los gerentes definen pautas, establecen objetivos y organizan la empresa se conocen colectivamente como “Teorías de la Gestión“, mientras que las ideas detrás de las formas en que los gerentes interactúan con los asociados y los gerentes de nivel inferior se conocen como “Teorías Motivacionales“. Algunas de las teorías de gestión más prevalentes fueron formuladas por Frederick Taylor, Max Weber y Henri Fayol, mientras que algunas de las teorías motivacionales más potentes fueron formuladas por Abraham Maslow y Frederick Herzberg.
Teorías de la Gestión
Las teorías de gestión se implementan para ayudar a aumentar la productividad y el servicio en el entorno empresarial. Frederick Taylor, Max Weber y Henri Fayol tenían diferentes puntos de vista sobre la gestión y cómo deberían trabajar los empleados y cómo debería funcionar un negocio.
Frederick Taylor – Gestión Científica
La teoría de gestión científica de Frederick Taylor desarrolló técnicas para mejorar la eficiencia del proceso de trabajo. Estableció un estudio sistemático de personas, tareas y comportamiento laboral para descomponer el proceso de trabajo en pequeñas unidades o subtareas. Hizo esto para poder determinar el método más eficiente posible para la realización de un trabajo específico. Taylor se centró en encontrar un método que pudiera lograr la mayor cantidad de trabajo en un cierto marco de tiempo. Esta teoría de gestión utiliza a los empleados en función de su rendimiento óptimo. Lo que esto significa es que encontró en qué son buenos los empleados y los hizo ceñirse a esa única tarea. Esto es como una línea de ensamblaje para la producción de muebles o automóviles. El empleado 1 ensamblará la parte trasera de la silla mientras que el empleado 2 hace las patas, y así sucesivamente. Esto mejoró la productividad porque cada persona se centró en una tarea a la vez y esto pudo acelerar la producción. Taylor también tenía un sistema de recompensas por la productividad mejorada. A través de esta teoría de gestión, se desarrollaron teorías de gestión actuales: Establecimiento de programas de bonificación, trabajos basados en comisiones, mejores prácticas personales, departmentalización y mejoras generalizadas en el control de calidad.
Max Weber – Gestión Burocrática
Max Weber tenía una teoría de gestión burocrática basada en los principios de Frederick Taylor. Weber se centró en crear un sistema basado en procedimientos estandarizados y una clara cadena de mando. La cadena de mando es una gestión de arriba hacia abajo donde los empleados responden a sus gerentes de departamento, quienes responden a sus gerentes que luego responden al CEO en una estructura piramidal. Weber enfatizó la eficiencia y, aunque se centró en una forma burocrática de hacer las cosas, también destacó los peligros que una verdadera burocracia podría enfrentar. Max Weber temía que una empresa contratara a alguien que no estuviera calificado para el trabajo, por lo que enfatizó que los empleados solo deben ser contratados si poseen las habilidades necesarias para el trabajo. Aunque esto puede parecer obvio, la razón por la que esto es importante es porque la teoría de gestión de Weber establece medidas para asegurarse de que los empleados contratados sean competentes, o puedan ser eliminados de la empresa. A través de esta teoría de gestión, se desarrollaron teorías de gestión actuales: Roles laborales, jerarquía de autoridad, registro estricto, procedimientos estandarizados y contratación de empleados si sus habilidades coinciden con las que se necesitan en el trabajo.
14 Principios de Henri Fayol
Teoría de Gestión de Henri Fayol – La teoría de gestión de Henri Fayol es un modelo simple que muestra cómo la gestión interactúa con el personal. Su teoría de gestión se basa en 14 principios de gestión que son los siguientes:
- División del trabajo – Departamentalizar el negocio para promover la eficiencia de la fuerza laboral y aumentar la productividad. La especialización de la fuerza laboral aumenta la precisión y la velocidad.
- Autoridad y responsabilidad – Los gerentes tienen la autoridad para dar órdenes a los empleados y son responsables de que ese empleado complete el trabajo. Es necesario hacer acuerdos sobre esto porque la responsabilidad puede rastrearse a partir del rendimiento.
- Disciplina – Este principio trata sobre la obediencia de la gestión y es un valor fundamental de la declaración de misión de la empresa. Este es un principio esencial para que la organización funcione sin problemas.
- Unidad de mando – Esto significa que un empleado debe recibir órdenes de un solo gerente y responder a ese gerente. Si más de un gerente le da tareas a un empleado, puede llevar a confusión y conflictos.
- Unidad de dirección – El trabajo de los empleados en equipos dirigidos por un plan de acción y monitoreados por la gestión para completar el trabajo. El gerente es responsable del rendimiento del grupo.
- Subordinación del interés individual – Fayol enfatizó que los intereses personales son subordinados al interés de la organización y el enfoque principal es de la organización, no del individuo.
- Remuneración – En última instancia, esto se trata de recompensar los esfuerzos de los empleados. Las recompensas pueden venir en forma no monetaria (cumplidos, créditos) o en forma monetaria (bono, compensación).
- El grado de centralización – Esto implica la concentración de la autoridad de toma de decisiones en la parte superior de la pirámide de gestión, pero también depende del tamaño de la organización.
- Cadena escalar – Gestión jerárquica de arriba hacia abajo, que varía desde la alta dirección hasta los niveles más bajos de gestión. Esto también puede verse como un tipo de estructura de gestión.
- Orden – Los empleados deben tener los recursos adecuados a su disposición para que puedan funcionar correctamente. Los gerentes también deben funcionar de manera ordenada.
- Equidad – Los empleados deben estar en el lugar adecuado dentro de la organización para hacer las cosas bien. Esto aumenta la eficiencia de producción (si John es bueno haciendo hojas de cálculo y se pone nervioso al hablar con personas, la gerencia no debería tener a John contestando teléfonos).
- Estabilidad del personal – Minimizar la rotación de empleados invirtiendo en el personal adecuado y colocándolos en el departamento correcto.
- Iniciativa – Los empleados principales deben tener la oportunidad de expresar nuevas ideas para agregar valor a la empresa, fomentando la participación de los empleados.
- Espíritu de cuerpo – Esforzarse por la participación y unidad de los empleados. Los gerentes son responsables del desarrollo de la moral en el lugar de trabajo.
Estilos Democráticos
Un estilo de gestión democrática permite que la gerencia y su personal tengan una responsabilidad significativa. Esto a veces también se llama “Gestión Lateral”, o organizaciones “Planas”, ya que se define por menos niveles de gerencia intermedia entre los asociados y la alta dirección. Da a los empleados la oportunidad de tener voz y a menudo se combina con liderazgo participativo al colaborar entre líderes y las personas que guían. El estilo democrático divide la responsabilidad entre el personal.
Los estilos democráticos de gestión se han vuelto mucho más comunes en los últimos años, ya que los asociados de niveles más bajos tienden a estar más motivados al tener una mayor “voz” en la empresa. Esto tiene un importante intercambio: dado que hay menos niveles de gestión, los gerentes de nivel superior deben elegir entre pasar más tiempo desarrollando estrategias amplias, mientras arriesgan que los asociados individuales no trabajen tan eficientemente como podrían, o microgestionar a los asociados para mejorar la eficiencia en proyectos más pequeños, pero con el riesgo de perder una visión coherente.
Fayol, Weber y Taylor tenían teorías de gestión interrelacionadas. Todos se centraron en un objetivo principal: maximizar la productividad del negocio. Se dice que Frederick Taylor tenía un estilo autocrático, Weber tenía un estilo burocrático y Fayol tenía más un estilo de recursos humanos. A lo largo de los años, estas teorías de gestión han sido fusionadas por diferentes organizaciones y empresas. La mayoría de las empresas combinan estas teorías para adaptarse mejor a las necesidades de la organización y sus objetivos, y los gerentes utilizan habilidades de gestión combinadas como burocráticas, democráticas, autocráticas y de relaciones humanas para gestionar a sus empleados.
Teorías Motivacionales
La teoría motivacional es descubrir qué impulsa a los individuos a trabajar hacia un objetivo o resultado específico. La mayoría de las teorías motivacionales diferencian entre factores intrínsecos y extrínsecos. Las dos teorías motivacionales principales son la teoría de la jerarquía de necesidades, que fue acuñada por un psicólogo llamado Abraham Maslow en 1943, y la teoría de los 2 factores que fue identificada por Frederick Herzberg.
Jerarquía de Necesidades – Abraham Maslow
Maslow se centró en la noción de que “Las personas tienen necesidades”. Aquellos que trabajan deben tener estas necesidades satisfechas para aumentar la productividad y la autosatisfacción. Su jerarquía de necesidades muestra que hay cinco necesidades principales que siguen en orden de importancia para el ser humano. Una cosa importante a tener en cuenta es que la afirmación de Maslow de que el bienestar de uno aumenta a medida que se satisfacen las necesidades de nivel superior. La jerarquía se muestra como una pirámide y comenzamos desde la base, que es la más necesaria.
- Necesidades fisiológicas – Estas son las necesidades básicas de una persona, incluyendo sueño, hambre, sed, refugio
- Necesidades de seguridad – Seguridad, protección contra el peligro
- Necesidades sociales – A veces se refiere a la necesidad de “amor”. Amistad, dar y recibir amor, y actividades sociales.
- Necesidades de estima – Incluye el respeto propio y la estima de los demás
- Autorrealización – Este es el deseo de alcanzar el máximo potencial de uno, de convertirse en todo lo que se puede ser.
Teoría de los Dos Factores – Frederick Herzberg
Herzberg se centró en una teoría de dos factores que establece que ciertos factores en un lugar de trabajo causan satisfacción laboral, mientras que un conjunto separado de factores causa insatisfacción.
Factores de satisfacción
- Logro – Los esfuerzos del empleado deben resultar en un logro tangible, en lugar de una lucha constante
- Reconocimiento – Los empleados deben recibir reconocimiento por el trabajo que realizan
- El Trabajo – El empleado debe disfrutar realmente (o al menos no despreciar) el trabajo en sí
- Responsabilidad – El empleado necesita sentirse responsable, que su trabajo es importante y que el fruto de su trabajo es necesario para la organización
- Avance – Los empleados prefieren no tener “trabajos sin futuro”, donde hay una eventual posibilidad de avance
- Crecimiento – El empleado está desarrollando nuevas habilidades y competencias con el tiempo
Herzberg argumentó que los empleados trabajan mejor y producen más cuando estos 6 factores están presentes en la organización. Esto significa que el trabajo debe tener desafíos que utilicen la plena capacidad del empleado. Cuando el empleado demuestra que puede manejar el trabajo desafiante, se le dará más responsabilidad.
Factores de insatisfacción
- Políticas de la empresa – Las políticas de la empresa que parecen arbitrarias o “en el camino” son una causa importante de insatisfacción
- Supervisión – Los empleados sobre supervisados no se sienten confiados, y la productividad tiende a sufrir
- Relación con el supervisor y compañeros – Las relaciones interpersonales negativas en un entorno laboral causarán una gran pérdida de productividad
- Condiciones de trabajo – Si los empleados no están contentos con las condiciones bajo las cuales se espera que trabajen, su productividad sufrirá
- Salario – Los empleados mal pagados son menos propensos a sentirse orgullosos de su trabajo, ya que puede ser un reflejo de que su trabajo es subestimado
- Estado – El estado dentro de la empresa significa cuánto se escucha su voz. Los empleados que sienten que están en la “parte inferior de la escalera” son menos propensos a tomarse su trabajo en serio
- Seguridad – Los trabajos sin seguridad laboral son mucho más estresantes, lo que es una gran carga para la eficiencia y la productividad
Si un empleado no se siente seguro con su trabajo, recibe un salario bajo y no puede mantenerse, y hay demasiada microgestión, el empleado estará insatisfecho y no trabajará tan bien ni producirá un trabajo de calidad.
Es importante que las empresas satisfagan las necesidades motivacionales de sus empleados para hacer crecer la empresa. También es importante adaptarse a una forma de gestionar para que los empleados estén felices en su entorno y puedan producir trabajo de alta calidad. Las teorías de gestión tradicionales y actuales se aplican en el entorno empresarial combinando los diferentes tipos para servir mejor a la organización y al entorno laboral. Dependiendo del tipo de negocio en el que se encuentre el empleado, se determinará el tipo de gestión en el lugar de trabajo, pero el empleador siempre debe asegurarse de satisfacer las necesidades motivacionales de los empleados para tener éxito.