Théorie de la gestion

Théorie du management

Lorsqu’on occupe un poste, certaines personnes portent généralement des titres spécifiques décrivant leur travail. Ces titres constituent la chaîne de commandement, que l’on peut comparer à un organigramme :

PDG –> qui supervise la direction –> qui supervise les associés.

Ces managers organisent et coordonnent les activités de l’entreprise pour atteindre des objectifs précis. Si la chaîne de commandement est relativement simple, la partie intermédiaire, ou direction, fonctionne de manière très différente.

Définition de la gestion

Qu’est-ce que le management exactement ? Existe-t-il une seule façon de manager ? Le management est l’organisation et la coordination des activités au sein d’une entreprise pour atteindre des objectifs spécifiques. Le management crée la politique et organise, planifie, contrôle et dirige les ressources d’une entreprise pour atteindre les objectifs de cette politique. Tous les managers gèrent-ils de la même manière ? Suivent-ils tous les mêmes lignes directrices pour atteindre leurs objectifs ? En fait, le management peut se faire de différentes manières pour atteindre différents objectifs au sein d’une entreprise. Les différentes manières dont les managers définissent les lignes directrices, fixent les objectifs et organisent l’entreprise sont collectivement connues sous le nom de « théories du management », tandis que les idées qui sous-tendent la façon dont les managers interagissent avec les associés et les managers de niveau inférieur sont connues sous le nom de « théories de la motivation ». Certaines des théories de management les plus répandues ont été formulées pour la première fois par Frederick Taylor, Max Weber et Henri Fayol, tandis que certaines des théories de la motivation les plus puissantes ont été formulées par Abraham Maslow et Frederick Herzberg.

Théories du management

Les théories du management visent à accroître la productivité et le service en entreprise. Frederick Taylor, Max Weber et Henri Fayol avaient tous des points de vue différents sur le management, la manière dont les employés devraient travailler et la gestion d’une entreprise.

Frederick Taylor – Management scientifique

La théorie du management scientifique de Frederick Taylor a développé des techniques pour améliorer l’efficacité du processus de travail. Il a mis en place une étude systématique des personnes, des tâches et des comportements au travail afin de décomposer le processus de travail en petites unités ou sous-tâches. Cela lui a permis de déterminer la méthode la plus efficace pour accomplir une tâche spécifique. Taylor s’est attaché à trouver la méthode permettant d’optimiser la quantité de travail dans un délai donné. Cette théorie du management utilise les employés en fonction de leur performance optimale. Autrement dit, il a identifié les points forts des employés et les a incités à se concentrer sur cette tâche. C’est comme une chaîne de montage pour la production de meubles ou de voitures. L’employé 1 assemble le dossier de la chaise, l’employé 2 les pieds, et ainsi de suite. Cela a amélioré la productivité, car chaque personne se concentrait sur une tâche, ce qui a permis d’accélérer la production. Taylor a également mis en place un système de récompense pour l’amélioration de la productivité. Grâce à cette théorie de gestion, les théories de gestion actuelles ont évolué : mise en place de programmes de bonus, emplois basés sur des commissions, meilleures pratiques personnelles, départementalisation et améliorations généralisées du contrôle de la qualité.

Max Weber – Gestion bureaucratique

Max Weber avait une théorie de gestion bureaucratique construite sur les principes de Frederick Taylor Weber axé sur la création d’un système basé sur des procédures standardisées et une chaîne de commandement claire. La chaîne de commandement est une gestion descendante où les employés répondent à leurs chefs de service, qui répondent à leurs chefs de service, qui répondent à leur tour au PDG dans une structure pyramidale. Weber a mis l’accent sur l’efficacité et, tout en se concentrant sur une manière bureaucratique de faire les choses, il a souligné les dangers auxquels une véritable bureaucratie pourrait être confrontée. Max Weber craignait qu’une entreprise embauche quelqu’un qui ne serait pas qualifié pour le poste, il a donc insisté sur le fait que les employés ne devraient être embauchés que s’ils possèdent les compétences du poste. Bien que cela puisse paraître évident, la raison pour laquelle cela est important est que la théorie de gestion de Weber met en place pour s’assurer que les employés embauchés sont compétents, ou peuvent être éliminés de l’entreprise. Grâce à cette théorie de gestion, il y a eu le développement des théories de gestion actuelles : rôles de travail, hiérarchie d’autorité, tenue de dossiers stricte, procédures standardisées et embauche d’employés si leurs compétences correspondent à celles qui sont nécessaires pour le poste.

Les 14 principes d’Henri Fayol

Théorie du management d’Henri Fayol – La théorie du management d’Henri Fayol est un modèle simple qui illustre l’interaction entre le management et le personnel. Sa théorie du management repose sur 14 principes de management, à savoir :

Division du travail : divisionner l’entreprise en départements pour optimiser l’efficacité de la main-d’œuvre et accroître la productivité. La spécialisation de la main-d’œuvre améliore la précision et la rapidité.
Autorité et responsabilité : les managers ont le pouvoir de donner des ordres aux employés et sont responsables de leur exécution. Il est nécessaire de conclure des accords à ce sujet, car la responsabilité découle de la performance.
Discipline : ce principe, qui repose sur l’obéissance à la direction, est une valeur fondamentale de la mission de l’entreprise. Il s’agit d’un principe essentiel au bon fonctionnement de l’organisation.
Unité de commandement : cela signifie qu’un employé doit recevoir des ordres d’un seul manager et lui rendre des comptes. Si plusieurs managers attribuent des tâches à un même employé, cela peut engendrer confusion et conflits.
Unité de direction : les employés travaillent en équipes, dirigées par un plan d’action et supervisées par la direction pour accomplir le travail. Le manager est responsable de la performance du groupe.
Subordination des intérêts individuels : Fayol a souligné que les intérêts personnels sont subordonnés à ceux de l’organisation et que l’organisation est au cœur de ses préoccupations, et non l’individu.
Rémunération – Il s’agit en fin de compte de récompenser les efforts des employés. Les récompenses peuvent prendre une forme non monétaire (compliments, crédits) ou monétaire (prime, compensation).
Degré de centralisation – Cela implique la concentration du pouvoir décisionnel au sommet de la pyramide managériale, mais dépend également de la taille de l’organisation.
Chaîne scalaire – Management hiérarchique descendant, qui varie de la haute direction aux échelons inférieurs de l’organisation. On peut également le considérer comme un type de structure managériale.
Ordre – Les employés doivent disposer des ressources nécessaires à leur bon fonctionnement. Les managers doivent également fonctionner de manière ordonnée.
Équité – Les employés doivent être au bon endroit dans l’organisation pour bien faire les choses. Cela améliore l’efficacité de la production (si John est doué pour les feuilles de calcul et qu’il est nerveux à l’idée de parler aux gens, la direction ne le laissera pas répondre au téléphone).
Stabilité du personnel permanent – Minimiser le roulement du personnel en investissant dans les bons employés et en les affectant au bon service.
Initiative – Les employés doivent pouvoir exprimer de nouvelles idées pour apporter de la valeur à l’entreprise, en encourageant leur implication.
Esprit de Corps – Favoriser l’implication et la cohésion des employés. Les managers sont responsables du développement du moral au travail.

Styles démocratiques

Un style de management démocratique confère à la direction et à ses collaborateurs des responsabilités importantes. On parle parfois de « management latéral » ou d’organisations « horizontales », car il se caractérise par un nombre réduit de niveaux de management intermédiaire entre les associés et la direction générale. Il donne aux employés la possibilité de s’exprimer et s’accompagne souvent d’un leadership participatif favorisant la collaboration entre les dirigeants et leurs collaborateurs. Le style démocratique répartit les responsabilités entre les collaborateurs.

Les styles de management démocratiques sont devenus beaucoup plus courants ces dernières années, car les collaborateurs de niveau inférieur ont tendance à être plus motivés par une plus grande influence au sein de l’entreprise. Cela présente un inconvénient important : comme il y a moins de niveaux de management, les managers de niveau supérieur doivent choisir entre consacrer plus de temps à l’élaboration de stratégies globales, au risque que certains collaborateurs ne travaillent pas aussi efficacement qu’ils le pourraient, ou micro-manager les collaborateurs pour améliorer l’efficacité sur des projets plus modestes, au risque de perdre une vision cohérente.

Fayol, Weber et Taylor avaient tous des théories de management interdépendantes. Ils se concentraient tous sur un objectif principal : maximiser la productivité de l’entreprise. On dit que Frederick Taylor avait un style autocratique, Weber un style bureaucratique et Fayol un style davantage axé sur les ressources humaines. Au fil des ans, ces théories de management ont été fusionnées par différentes organisations et entreprises. La plupart des entreprises combinent ces théories pour répondre au mieux aux besoins de l’organisation et à ses objectifs, et les managers utilisent des compétences de gestion combinées telles que les relations bureaucratiques, démocratiques, autocratiques et humaines pour gérer leurs employés.

Théories motivationnelles

La théorie motivationnelle consiste à découvrir ce qui pousse les individus à œuvrer pour atteindre un objectif ou un résultat spécifique. La plupart des théories motivationnelles distinguent les facteurs intrinsèques des facteurs extrinsèques. Les deux principales théories motivationnelles fondamentales sont la théorie de la hiérarchie des besoins, inventée par le psychologue Abraham Maslow en 1943, et la théorie des deux facteurs, identifiée par Frederick Herzberg.

Hiérarchie des besoins – Abraham Maslow

Maslow s’est concentré sur l’idée que « les gens ont des besoins ». Ceux qui travaillent doivent satisfaire ces besoins pour accroître leur productivité et leur satisfaction personnelle. Sa hiérarchie des besoins montre qu’il existe cinq besoins principaux, classés par ordre d’importance pour l’être humain. Il est important de noter que Maslow affirme que le bien-être augmente à mesure que les besoins les plus importants sont satisfaits. La hiérarchie est représentée sous forme de pyramide, commençant par le bas, celui où les besoins sont les plus importants.

Besoins physiologiques : besoins fondamentaux, tels que le sommeil, la faim, la soif et un abri.
Besoins de sécurité : sécurité, protection contre le danger.
Besoins sociaux : parfois appelés « besoins d’amour ». Amitié, donner et recevoir de l’amour, et activités sociales.
Besoins d’estime : respect de soi et des autres.
Réalisation de soi : désir d’atteindre son plein potentiel, de devenir pleinement.

Théorie du double facteur – Frederick Herzberg

Herzberg s’est concentré sur la théorie du double facteur selon laquelle certains facteurs au travail sont à l’origine de la satisfaction professionnelle, tandis qu’un ensemble distinct de facteurs est à l’origine de l’insatisfaction.

Facteurs de satisfaction

Réussite – Les efforts de l’employé doivent se traduire par une réussite tangible, plutôt que par un combat permanent.
Reconnaissance – Les employés doivent être reconnus pour leur travail.
Travail – L’employé doit réellement apprécier (ou du moins ne pas mépriser) le travail lui-même.
Responsabilité – L’employé doit se sentir responsable, conscient de l’importance de son travail et du fruit de son travail pour l’organisation.
Progression – Les employés préfèrent éviter les emplois sans avenir, offrant des perspectives d’évolution.
Croissance – L’employé développe de nouvelles compétences au fil du temps.

Herzberg a soutenu que les employés travaillent mieux et produisent davantage lorsque ces 6 facteurs sont présents dans l’organisation. Cela signifie que le travail doit comporter des défis qui utilisent toutes les capacités de l’employé. Lorsque l’employé démontre qu’il peut gérer le travail difficile, il se verra confier davantage de responsabilités.

Facteurs d’insatisfaction

Politiques d’entreprise – Les politiques d’entreprise qui semblent arbitraires ou contraignantes sont une cause majeure d’insatisfaction.
Supervision – Les employés sur-supervisés se sentent moins en confiance et leur productivité a tendance à en pâtir.
Relations avec le superviseur et les pairs – Des relations interpersonnelles négatives dans un environnement de travail peuvent fortement impacter la productivité.
Conditions de travail – Si les employés ne sont pas satisfaits des conditions de travail, leur productivité en pâtira.
Salaire – Les employés sous-payés sont moins susceptibles d’être fiers de leur travail, car cela peut refléter une sous-évaluation de leur travail.
Statut – Le statut au sein de l’entreprise influence leur capacité à s’exprimer. Les employés qui se sentent en bas de l’échelle sont moins susceptibles de prendre leur travail au sérieux.
Sécurité – Les emplois sans sécurité d’emploi sont beaucoup plus stressants, ce qui nuit considérablement à l’efficacité et à la productivité.

Si un employé ne se sent pas en sécurité dans son emploi, perçoit un faible salaire et ne parvient pas à subvenir à ses besoins, et que la microgestion est excessive, il sera insatisfait et ne travaillera pas aussi bien et ne produira pas un travail de qualité.

Il est important pour les entreprises de répondre aux besoins de motivation de leurs employés afin de les faire croître. Il est également important d’adapter un mode de management qui favorise l’épanouissement des employés et leur permet de produire un travail de qualité. Les théories de management traditionnelles et actuelles sont appliquées en entreprise en combinant les différents types de management pour mieux servir l’organisation et l’environnement de travail. Le type d’entreprise dans lequel évolue l’employé déterminera le type de management sur le lieu de travail, mais l’employeur doit toujours s’assurer de répondre aux besoins de motivation de ses employés pour réussir.