Diriger vs. Diriger
Diriger et diriger sont des fonctions managériales importantes, mais elles ne figurent généralement pas dans la description de poste principale. Un bon manager doit être capable de diriger son équipe et de piloter ses opérations. Échouer dans l’une ou l’autre de ces fonctions est synonyme de désastre.
Diriger vs. Diriger
Pour comprendre comment les managers peuvent exceller (ou échouer) dans ces rôles, il faut d’abord les définir.
Menant
Diriger, c’est prendre les devants : initier, inspirer et motiver les collaborateurs. Il s’agit de cultiver la passion pour continuer à travailler et dépasser les attentes, d’améliorer les normes de qualité et de fabrication des produits, d’établir des normes sectorielles en matière de qualité et de production, et, plus généralement, d’être un excellent exemple à suivre. Lorsque les managers encadrent leurs collaborateurs, ils les aident à comprendre que leurs objectifs et leurs buts correspondent à leurs ambitions personnelles, ainsi qu’à la mission, à la vision et aux objectifs généraux de l’entreprise.
Diriger
Diriger consiste à orienter l’entreprise dans une direction précise. Cela signifie que lorsque la direction élabore un plan d’action, organise sa mise en œuvre, supervise sa mise en œuvre, recrute les bonnes personnes, collabore avec les différents services et s’adapte aux changements, les managers orientent l’entreprise vers sa destination, en gardant à l’esprit la mission, la vision et les objectifs de l’organisation. Forts de leur confiance dans la gestion des tâches managériales de l’entreprise, les managers apportent une perspective dans un environnement commercial en constante évolution, marqué par des incertitudes et des surprises inattendues.
Styles de leadership
Les leaders (managers) sont de profils, de tailles et d’horizons variés. Idéalement, un manager se soucie de ses employés, collabore avec les autres pour que les choses soient bien faites, prend en compte la santé et le bien-être des clients et des employés, évalue les coûts et les avantages de chaque action et contribue à un environnement de travail agréable et sûr. Chaque personne a sa propre approche pour atteindre ces objectifs, que l’on définit généralement comme des « styles de leadership ».
Laissez-faire
Également appelé leadership paresseux ou décontracté en raison de son caractère relâché. Les managers qui adoptent le laissez-faire ne sont pas paresseux, mais craignent généralement de nuire à leur équipe par une micro-gestion. Ces managers font confiance à leur équipe pour s’autogérer en grande partie et n’interviennent que lorsque les progrès sont compromis. Ceux qui adoptent ce style de leadership travaillent avec des personnes très qualifiées qui fournissent un produit ou un service unique et personnalisé, comme des médecins ou des artisans. Ce type de leadership ne convient pas aux travailleurs peu qualifiés effectuant des tâches routinières et standardisées, comme dans la restauration rapide, où la standardisation est primordiale.
Autoritaire
Aussi appelé leadership autocratique ou tyrannique, car une seule personne (le leader) prend toutes les décisions – il est aux antipodes du leadership autoritaire. Bien que moins néfaste qu’il n’y paraît, ce type de leadership est utilisé par les managers lorsque les conflits ou l’indécision sont trop nombreux au sein de leur équipe, et qu’ils doivent être le principal arbitre pour les décisions les plus importantes. Ce style de leadership est particulièrement adapté aux situations où les parties adverses ne parviennent pas à s’entendre, comme lorsque le président américain adopte des réglementations par décret, ou lorsque le dirigeant d’une entreprise familiale asiatique décide de racheter tous ses concurrents de plus petite taille. Il existe de nombreux cas documentés où un leader unique sait véritablement ce qui est le mieux pour l’entreprise, et un leader autoritaire peut faire briller l’entreprise. Steve Jobs était l’un des managers autoritaires les plus célèbres.
Participative
On parle aussi de leadership démocratique, car chacun est entendu et impliqué dans le processus décisionnel. Ce type de leader sait qu’il ne peut pas déplacer des montagnes seul ; il collabore donc avec son entourage et établit des relations durables et enrichissantes. Il comprend l’importance du réseautage pour atteindre ses objectifs. Les personnes qui évoluent sous ce style de leadership ont tendance à être plus satisfaites de leur travail et à se sentir davantage valorisées pour leurs contributions. Les situations où la créativité et l’innovation sont essentielles fonctionnent mieux avec ce style de leadership, comme dans les entreprises de développement de logiciels et de matériel informatique, l’ingénierie produit, etc.
Transactionnel
Une forme de leadership axé sur les tâches, où le manager (le leader) informe les employés de ce qu’ils sont censés faire, quand et quand les réaliser. Ce style est simple et facile à suivre ; cependant, il ne devrait être utilisé que par un manager expérimenté en compétences techniques et pédagogiques. Par exemple, un associé en gestion comptable délègue la paie à deux employés, les retraites à cinq autres et les baux à trois autres. Pour que cela fonctionne, le manager transactionnel doit maîtriser parfaitement ces concepts comptables afin d’évaluer le travail et la performance des employés qui y travaillent. Ce style de leadership est idéal pour les organisations hiérarchiques avec une mobilité ascendante claire, des hiérarchies de développement claires et des descriptions de poste claires, principalement utilisées par les entreprises de services. Le manager doit maîtriser parfaitement les sujets qu’il délègue pour connaître la charge de travail de chaque employé.
Transformationnelle
Les leaders transformationnels sont également connus sous le nom de leadership du changement, car ce style de leadership vise à induire des changements (à faire la différence) comme objectif de gestion. Ce type de leader considère chaque chose et chaque personne comme un élément améliorable et révolutionnaire. Les leaders transformationnels incarnent l’excellence en matière de normes humaines et commerciales : ils cherchent à améliorer le moral des employés en reconnaissant leur valeur, à améliorer le lieu de travail en diffusant une attitude positive, à incarner des normes morales élevées, à mettre l’accent sur les considérations éthiques, à utiliser la logique et le raisonnement pour convaincre les autres et à offrir aux employés des options et des opportunités.
Comparaison des théories du management avec le leadership et la direction
Les entreprises cherchent constamment à améliorer la qualité de leur leadership. De nombreuses recherches examinent différentes approches permettant aux futurs managers d’améliorer leur leadership, ou différentes approches pour associer les managers aux équipes adéquates afin de tirer le meilleur parti de chacun.
Théories des traits
Selon cette théorie, les managers sont de bons leaders et directeurs s’ils incarnent les qualités et les caractéristiques qui leur sont associées. Par exemple, les bons leaders sont décrits comme passionnés, innovants, inspirants, agréables, calmes, patients et éthiques. Les qualités qui font un bon directeur ne diffèrent pas de celles qui font un bon leader. Puisqu’un manager doit faire les deux, il doit incarner l’image d’un homme d’affaires exceptionnel et vertueux.
Théories comportementales
Cette théorie postule que des comportements spécifiques (et non des traits de caractère) sont des indicateurs de ce qui fait d’un manager un bon leader ou un bon directeur. De plus, elle suggère que les managers peuvent devenir de bons leaders et directeurs s’ils sont exposés à des situations et des opportunités propices à leur développement, par exemple en gravissant les échelons grâce à leur travail acharné, à leur formation et à leur compréhension de leur secteur d’activité. Parmi les comportements associés au leadership et à la direction, on peut citer la définition d’objectifs atteignables, la recherche constante d’une perspective dépassant ses propres intérêts, l’empathie envers les autres, le développement de relations avec les acteurs clés de la réussite de l’entreprise, et bien d’autres encore.
Théories de la contingence
Cette théorie affirme que les managers peuvent être de bons leaders et directeurs non pas grâce à leurs traits et comportements, mais grâce à leur réaction face à une situation donnée. Cela signifie que face à une situation imprévue, le véritable test du leadership et de la direction d’un manager réside dans sa façon d’agir et de réagir face à l’imprévu. C’est seulement en fonction de l’efficacité et de l’efficience de sa solution à un problème qu’il pourra être considéré comme un bon leader et un bon directeur.
Diriger et diriger parmi les autres fonctions de gestion
Les fonctions de gestion de base sont la planification, l’organisation, la direction et le contrôle. Toutes ces fonctions sont interdépendantes ; l’une ne peut survivre sans l’autre et doivent être présentes dans chaque fonction pour que chacune puisse réaliser sa mission et ses intentions. Les managers doivent diriger et orienter dans tout ce qu’ils font, en plus des autres fonctions qu’ils doivent appliquer à tout. Voici quelques exemples de ce que les managers feront dans chaque fonction, conformément aux fonctions de direction et de pilotage :
Planification
Le manager prendra les devants durant cette phase en effectuant des recherches sur les problèmes de l’entreprise à résoudre ou à traiter, et en orientant les personnes compétentes vers l’obtention des informations nécessaires. Il réunira ensuite toutes les personnes impliquées afin de structurer le plan et de le rendre plus réalisable, afin de définir l’orientation que le manager et l’entreprise devraient prendre. Après avoir pris en compte les contributions et suggestions de chacun, le manager aura une meilleure idée des mesures à prendre pour résoudre le problème et contenir les difficultés éventuelles.
Organisation
Le manager guide son équipe dans la mise en œuvre des plans et des stratégies commerciales en expliquant les bénéfices et les gains que les participants en tireront. Il collabore avec toutes les personnes impliquées pour mettre en œuvre les plans. Ensuite, il oriente chaque personne ou service sur la manière de procéder en leur indiquant les éléments à mettre en place, les ressources nécessaires, la gestion des imprévus et l’évaluation des objectifs fixés par le manager.
Contrôle
Les plans, programmes et procédures définis par le manager se déroulent rarement parfaitement, car le chemin est semé d’embûches. Il est parfois nécessaire de prendre des mesures disciplinaires qui l’obligeront à prendre les choses en main et à limiter les pertes. Si les problèmes sont dus à l’incompétence du personnel, à des conditions de travail dangereuses, à des objectifs irréalistes, à la résistance du personnel, etc., le manager doit guider ces individus et groupes vers des ajustements.
Les managers peuvent diriger et orienter de multiples façons. Ils peuvent faire preuve de créativité et d’innovation dans leur façon de les mettre en œuvre, en tenant compte de tous les acteurs : les coûts évitables, les coûts inévitables, le climat des affaires, l’atmosphère concurrentielle, les forces économiques, les clients, les qualifications des employés, les ressources disponibles utilisables ou recyclables, les améliorations possibles sans compromettre la qualité ou la précision, et bien plus encore.