인적 자원 계획
기업의 인적 자원 부서는 직원의 채용 및 해고, 교육 프로그램의 조직 및 실행, 내부 갈등 해결, 급여 기준 결정 등 모든 것을 담당합니다.
인적 자원의 역할
인적 자원 부서는 판매, 마케팅 또는 제품 개발보다는 회사의 특정 직원에 관심이 있습니다. 요약하자면, 모든 회사의 인적 자원 부서는 직원들이 최선을 다할 수 있도록 노력합니다.
관리 역할
관리적 관점에서 인적 자원 부서는 다섯 가지 주요 역할을 수행합니다:
- 임원 역할 – HR 부서는 직원 관리와 관련된 분야의 전문가입니다.
- 감사 역할 – HR은 다른 부서를 검사하여 건강 및 안전 정책과 교육이 회사의 HR 정책에 맞게 시행되고 있는지 확인합니다.
- 조정자 역할 – HR은 회사가 설정한 목표를 달성하도록 다른 부서를 돕습니다. 이는 일반적으로 교육 프로그램을 개발하고 다양한 부서가 효율적으로 협력할 수 있도록 하는 것을 의미합니다.
- 컨설팅 역할 – HR은 관리자가 특정 문제를 전문적으로 접근하고 해결하는 방법에 대해 조언합니다. 이는 일반적으로 관리자와 직원 간의 개인적인 분쟁을 해결하는 것을 의미합니다.
- 서비스 역할 – HR 부서는 회사의 주요 사명과 새로운 기업 정책에 대한 인식을 높이는 책임도 있습니다. 이는 일반적으로 대부분의 대규모 내부 커뮤니케이션을 담당한다는 것을 의미합니다.
일상적인 역할
관리자들이 일상적인 업무에서 직면하는 주요 HR 활동도 있습니다. 이러한 활동은 다양한 조직에서 다를 수 있으며 HR 관리자뿐만 아니라 다른 관리자들의 책임이 될 수 있습니다. 일상적인 행동의 대부분은 채용, 교육, 보상 및 직원 평가와 관련이 있습니다. 가장 일반적인 활동은 다음과 같습니다:
- 직원 선택 및 채용 – HR 부서는 직무 자격을 설정하고 이력서를 검토하여 면접을 위한 가장 적합한 후보자를 선택하는 일을 감독합니다.
- 서류 작업 및 오리엔테이션 – HR은 새로 채용된 직원이 W-4 및 I-9와 같은 여러 양식을 작성하여 직무를 시작할 준비를 하도록 합니다. 또한 새 직원들을 조직의 다른 직원들에게 소개합니다.
- 교육 및 개발 – HR은 새 직원에게 교육을 제공하며, 이는 실습 교육이나 매뉴얼 배포를 포함할 수 있습니다. 실제 교육은 각 새 직원이 보고하는 관리자에 의해 진행되지만, HR 부서는 “모범 사례”와 기업 규범에 대한 일반 교육을 유지하는 책임이 있습니다. HR은 기존 직원의 기술 향상을 위한 교육도 설정합니다.
- 보상 – HR은 직원의 필요에 가장 적합한 보상 패키지를 결정합니다. 보상에는 급여, 401k 계획, 휴가, 개인 시간 및 복리후생이 포함됩니다.
- 성과 평가 – HR 관리자는 각 직원이 받아야 할 급여 인상 비율을 결정하기 위해 이러한 양식을 개발합니다. 이 서류는 직원에 대한 검토 역할을 하며, 직원이 자신의 강점과 약점을 알 수 있도록 합니다.
- 안전 및 건강 – 모든 HR 부서는 작업 환경이 안전한지 확인해야 합니다. 이 분야에서 HR의 책임은 그들이 일하는 회사의 유형에 따라 다릅니다. 회계 회사의 HR 관리자는 이 일을 덜 할 수 있지만, 용접 사업의 HR 관리자는 이 일을 더 많이 할 수 있습니다. 또한, 소규모 비즈니스의 HR 관리자는 일반적으로 사무실에 안전 절차를 게시하는 책임이 있습니다.
- 법적 문제 관리 – HR은 조직이 차별적인 행위에 참여하지 않도록 해야 합니다. 평등 고용 기회법(EEO)은 모든 HR 부서가 인식해야 할 법률로, 이는 회사가 인종, 민족, 장애 또는 성별에 따라 차별하지 않아야 한다고 명시하고 있습니다.
이러한 인적 자원 활동은 조직이 효과적이고 수익성 있는 비즈니스를 운영하고 회사에서 일할 핵심 직원을 모집하고 유지하는 목표를 달성하는 데 도움을 줍니다. HR이 직원들을 동기 부여하는 것이 중요하며, 이는 승진, 급여 인상 및 보너스와 같은 동기 부여 기법의 도움을 받는 것뿐만 아니라 교육 및 지속적인 교육의 검토를 수행하는 것을 포함합니다.
인적 자원 요구 사항 구축
인적 자원 계획은 조직이 목표를 달성하기 위해 현재 및 미래의 HR 요구 사항을 식별하는 과정입니다. HR 계획은 HR 관리와 회사의 전체 비즈니스 계획 간의 연결 고리 역할을 하며, 조직의 목표를 지원하는 전략을 개발합니다. 인적 자원 계획(HPR)의 주요 책임은 직원과 직무 간의 최적의 적합성을 보장하는 것이며, 단기적인 도전에 대응할 수 있어야 합니다.
요구 분석
인적 자원 요구 사항을 결정하기 위해 요구 분석이라는 것이 있습니다.
요구 분석은 제품이 인간 소비자의 요구를 어떻게 충족하는지에 초점을 맞춘 귀중한 기법입니다. 인적 자원에서 이 요구 분석은 직원이 근로자로서 성장하는 데 도움을 줄 뿐만 아니라 회사의 성장에도 기여하는 교육 요구 사항을 결정하는 데 사용됩니다. 이러한 교육 요구 사항을 결정함으로써 조직은 직원의 성과를 향상시키기 위해 필요한 특정 지식과 기술을 결정할 수 있습니다. 주요 방법 4가지는 다음과 같습니다:
- 설문 조사 – 설문 조사는 성과 부족의 특정 영역에 초점을 맞추며, 관리 또는 외부 당사자가 제공할 수 있습니다. 서면 질문지는 직원이 익명으로, 자유롭게, 진실하게 답변할 수 있도록 하며, 질문은 특정 작업에 맞춰져 있습니다.
- 관찰 – 이는 직원이 작업 중에 관찰되는 것으로, HR이 직원의 작업 방식과 작업 성과에 대한 충분한 정보를 얻을 수 있습니다.
- 인터뷰 – 면접은 각 직원과 대화하고 그들의 업무와 할당된 업무를 얼마나 잘 수행하는지를 평가하는 과정입니다. 이는 직원이 자신의 의견을 제시할 수 있도록 허용하는 분산적이고 민주적인 교육 접근 방식입니다.
- 고객 의견 카드 – 이는 고객이 직원이 자신의 업무를 얼마나 잘 수행하는지에 대한 주요 정보 출처로 작용하는 경우입니다. 비밀 쇼핑객이 이 방법에 참여할 수 있으며, 각 직원이 개선해야 할 사항을 경영진에게 알릴 수 있습니다.
필요 분석은 교육 및 평가 과정에서 중요한 활동으로, 인사부가 강한 직원과 약한 직원을 구분할 수 있게 해줍니다. 이는 차례로 최고의 직원에게 보상을 제공하고, 교육 및 모범 사례를 개선하여 전반적인 효율성을 높이는 방법을 식별하는 데 사용됩니다.
내부 대 외부
인사부는 일반적으로 내부에 있으며, 이는 조직 내에서 일하는 직원들을 위해 회사 내부에서 운영된다는 것을 의미합니다. 예를 들어, 애플 본사는 자체 인사부를 가지고 있으며, 각 개별 애플 매장은 일반적으로 자체의 작은 인사부를 가지고 있습니다.
그러나 일부 회사, 일반적으로 소규모 기업은 인사부의 일부 또는 전부를 외부 회사에 아웃소싱할 수 있습니다. 이를 “아웃소싱”이라고 합니다.
아웃소싱
아웃소싱은 기업이 제조, 고객 서비스 또는 인사와 같은 특정 직무 기능을 제3자가 수행하도록 하여 비용을 절감하고자 할 때 발생합니다.
인사 계획 아웃소싱은 기업이 외부 공급자에게 HR 기능에 대한 위험과 책임을 맡기고 이러한 작업을 수행하도록 지시할 때 발생합니다. 기업이 인사부를 아웃소싱하려는 주된 이유는 두 가지입니다:
- 소규모 기업은 전일제 인사부를 운영하기에 충분히 크지 않을 수 있으므로, 외부 회사를 계약하는 것이 모든 HR을 내부에서 처리하는 것보다 저렴할 수 있습니다.
- 전문 인사 회사는 일반적으로 새로운 노동법, 보조금 및 기타 변화와 같은 법률/규정의 변화에 대해 매우 최신 정보를 가지고 있습니다.
이는 내부 자원이 비즈니스의 전략적 운영에 집중할 수 있도록 합니다. HR 아웃소싱은 소규모 기업이 추가 인력을 고용하지 않고도 전문성을 변환하고 얻을 수 있도록 도와줍니다. HR이 아웃소싱되면 노동법이 정기적으로 변경되기 때문에 기업의 위험을 최소화할 수 있습니다. 고용주가 새로운 법률에 대한 최신 정보를 유지하기 어려울 수 있습니다.
반면, 실제 직원 관계에 미치는 영향은 더 모호할 수 있습니다. 장점으로는 아웃소싱 회사가 진정으로 편향되지 않은 정보 출처이기 때문에 기업이 직원 성과를 관리하는 데 도움이 될 수 있으며, 이는 고착된 경영 태도와 관행을 극복하는 데 도움이 될 수 있습니다.
단점으로는 인사부가 직원과 직접적인 개인 관계를 유지하기가 더 어려워진다는 것입니다. 이는 아웃소싱된 인사 회사가 내부 인사부보다 직원 채용 및 교육에 덜 효과적일 수 있기 때문에 문제가 됩니다. 아웃소싱된 HR은 전체 비즈니스 전략과 기업 비전에 덜 익숙하기 때문입니다. 이러한 이유로 매우 작은 기업은 인사부를 아웃소싱하는 경향이 있으며, 더 많은 기업은 성장함에 따라 HR 부서를 내부로 가져옵니다.