Wenn Sie anfangen, nach einem Job zu suchen, ist eine der ersten Fragen, die Sie beim Durchstöbern von Stellenanzeigen haben werden: „Wie viel bezahlt das?“ Das Einstiegsgehalt oder der Stundenlohn ist natürlich ein wichtiger Faktor bei der Betrachtung einer Position, aber es ist bei weitem nicht die ganze Geschichte.
Diese Lektion behandelt einige der anderen gängigen betrieblichen Vorteile, auf die Sie bei der Erkundung Ihrer Karriere achten sollten – und wie Sie „Vorteile“ im Vergleich zu „Gehalt“ abwägen können, wenn Sie einen neuen Job in Betracht ziehen.
Was sind betriebliche Vorteile?
Betriebliche Vorteile sind all die „Extras“, die Ihr Job über das Gehalt hinaus bietet. Mitarbeiter sparen Geld und sind produktiver, wenn sie über einen Arbeitgeber auf bestimmte Vorteile oder Versicherungen zugreifen können. Arbeitgeber, die starke und vielfältige Leistungspakete anbieten, um die Bedürfnisse aller ihrer Mitarbeiter zu erfüllen, können Top-Talente anziehen und halten, was wiederum ihren Unternehmen hilft, zu wachsen. Sie lassen sich grob in 4 Hauptkategorien einteilen: Versicherungsleistungen, Altersvorsorgeleistungen, Ersparnisleistungen und Lebensqualitätsleistungen.
Versicherungsleistungen
Versicherungsleistungen sind, wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern Versicherungsschutz anbietet.
Krankenversicherung
Die meisten mittelgroßen bis großen Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern und deren Familien eine Gruppenkrankenversicherung an. Das bedeutet, dass es einen oder mehrere Gesundheitspläne gibt, bei denen sie die Verhandlungsmacht der Gruppe genutzt haben, um mit einem Krankenversicherungsunternehmen (in der Regel) bessere Bedingungen auszuhandeln, als eine Person selbst finden kann. Je nach Ihrer eigenen Gesundheitssituation können die Vorteile der Krankenversicherung ein entscheidender Faktor sein, wenn Sie zwei potenzielle Jobs vergleichen. Wir behandeln die Einzelheiten der Krankenversicherung ausführlicher in unserer Lektion zur Krankenversicherung.
Zusätzlich zum Angebot des Plans bieten die meisten Unternehmen auch an, einen Teil der Kosten für die Krankenversicherung zu übernehmen. Als potenzieller Mitarbeiter können Sie vor Ihrer Einstellung nach den Krankenversicherungsrichtlinien des Unternehmens fragen und Angebote direkt zwischen den Jobs (oder das, was Sie individuell kaufen können) vergleichen, sodass Sie einen bestimmten Preis dafür festlegen können, wie viel die Vorteile der Krankenversicherung „wert“ sind.
Lebensversicherung
Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern auch eine Lebensversicherung zu geringen oder keinen Kosten an. Lebensversicherung steht möglicherweise nicht ganz oben auf Ihrer Liste in Ihren 20ern oder 30ern, aber Sie sollten in Erwägung ziehen, sie in Ihre gesamte Finanzstrategie aufzunehmen, insbesondere je nach Ihren individuellen Umständen. Zum Beispiel kann sie diejenigen schützen, die finanziell von Ihnen abhängig sind, und sicherstellen, dass Sie keine Schulden an Ihre Angehörigen weitergeben. Viele Studierende, die einen Kredit aufgenommen haben, lassen ihre Eltern oder Verwandten den Kredit mitunterzeichnen; eine Lebensversicherung kann eine sehr kostengünstige Möglichkeit sein, um sicherzustellen, dass im unwahrscheinlichen Fall, dass etwas Schreckliches passiert, diese Schulden nicht auf die Eltern oder Verwandten übergehen.
Die von einem Arbeitgeber angebotene Lebensversicherung bietet ein wichtiges Sicherheitsnetz und ist in der Regel erheblich günstiger als der Abschluss einer eigenen Versicherung.
Die Invaliditätsversicherung hilft Ihnen, eines Ihrer wertvollsten Vermögenswerte zu schützen – Ihre Fähigkeit, ein Einkommen zu erzielen – wenn Sie zu krank oder verletzt sind, um zu arbeiten. Betrachten Sie es als Versicherung für Ihr Gehalt.
„Altersvorsorgeleistungen“ sind betriebliche Vorteile, die Mitarbeitern angeboten werden, um sie im Ruhestand zu unterstützen. Die meisten Altersvorsorgeleistungen fallen in zwei Kategorien: Leistungsorientierte oder beitragsorientierte Pläne.
Leistungsorientierte Pläne
Ein leistungsorientierter Plan ist ein Altersvorsorgeplan, bei dem die Mitarbeiter eine feste, vorab festgelegte Leistung erhalten, die mit dem Ruhestand beginnt und lebenslang fortgesetzt wird. Die vom Unternehmen bereitgestellte Altersvorsorgeleistung wird durch Ihre Dienstzeit und Ihre Einkommenshistorie bestimmt. Sie hängt nicht von Anlageerträgen oder Marktwachstum ab. Leistungsorientierte Pläne werden zunehmend seltener, sind aber in einigen Unternehmen noch vorhanden.
Beitragsorientierte Pläne
Viele Unternehmen bieten jetzt beitragsorientierte Pläne anstelle von leistungsorientierten Plänen an. Diese könnten als 401(k)-Plan (in den Vereinigten Staaten) oder RRSP (in Kanada) bezeichnet werden. Bei diesen Altersvorsorgeplänen haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, ihren eigenen Beitrag zu ihrem Alterskonto zu leisten (in der Regel von jedem Gehalt abgezogen), und ihr Arbeitgeber „gleicht“ ihren Beitrag bis zu einem bestimmten Prozentsatz ihres Gesamteinkommens aus.
Wenn Sie beispielsweise 50.000 $ verdienen und Ihr Arbeitgeber eine 10%ige Übereinstimmung hat, wird Ihr Arbeitgeber, wenn Sie 5.000 $ in Ihr Rentenkonto einzahlen, dies mit weiteren 5.000 $ „übereinstimmen“ (was eine Gesamteinzahlung von 10.000 $ ergibt). Wenn Sie jedoch weniger einzahlen, zahlt Ihr Arbeitgeber auch weniger – Sie erhalten also die meisten Vorteile, indem Sie die meisten Einzahlungen leisten.
Sie können Ihr zu versteuerndes Einkommen reduzieren, indem Sie Einzahlungen mit Einkommen leisten, bevor es besteuert wird, und genießen steuerlich aufgeschobenes Wachstum auf Ihre Erträge, bis Sie im Ruhestand Abhebungen vornehmen.
Vorteile des Sparens sind Arbeitsplatzvorteile, die entweder dazu dienen, den Mitarbeitern Bargeld zu sparen, oder um von speziellen Arten von steuerlich begünstigten Sparkonten zu profitieren.
Gesundheitssparkonten und flexible Ausgabenfonds
In den Vereinigten Staaten können Gesundheitssparkonten (HSA) oder flexible Ausgabenfonds (FSA) zusammen mit Versicherungsleistungen angeboten werden. Dies sind spezielle Arten von Sparkonten, die für Ausgaben im Zusammenhang mit der Gesundheitsversorgung konzipiert sind – Einzahlungen in ein HSA oder FSA werden von Ihrem zu versteuernden Einkommen abgezogen (so erhalten Sie eine Steuererleichterung). Während ihr Zweck im Grunde derselbe ist, gibt es einige Unterschiede zwischen den beiden.
Gesundheitssparkonten erfordern, dass Sie in einem hochabzugsfähigen Gesundheitsplan eingeschrieben sind. Es handelt sich um von Mitgliedern geführte Konten, sodass Sie Ihr HSA normalerweise „mitnehmen“ können, wenn Sie Ihren Arbeitgeber verlassen. Ihr HSA läuft nicht ab – Einzahlungen können im Laufe der Zeit „ansammeln“ und es kann investiert werden, um zu wachsen (nicht nur als „Bargeld“ wie ein Sparkonto gehalten werden). Während Sie Ihr HSA normalerweise nur für qualifizierte medizinische Ausgaben verwenden können, entfällt diese Einschränkung, sobald Sie 65 Jahre alt sind, und es funktioniert mehr wie ein reguläres Rentenkonto und wird als Einkommen zu Ihrem dann aktuellen Steuersatz besteuert.
Flexible Ausgabenfonds werden direkt von Ihrem Arbeitgeber als eigenständiger Vorteil angeboten. Ihr Arbeitgeber trägt normalerweise auch direkt zum FSA bei, und dessen Beitrag ist steuerfrei (es ist also wie zusätzliches kostenloses Geld). FSAs können auch für eine breitere Palette von Ausgaben als ein HSA verwendet werden, einschließlich rezeptfreier Medikamente, zahnärztlicher Versorgung und Augenpflege.
FSAs haben im Vergleich zu HSAs zwei wichtige Nachteile: Je nach Ihrem Plan können die Mittel am Ende jedes Jahres ablaufen (keine Übertragung ins nächste Jahr), und das FSA gehört Ihrem Arbeitgeber – wenn Sie kündigen oder den Job wechseln, verlieren Sie Ihr FSA (und alle nicht ausgegebenen Mittel darin).
Kinderbetreuung
Viele Arbeitgeber bieten auch bestimmte Kinderbetreuungsleistungen an. Sehr große Unternehmen können vor Ort eine Tagesbetreuung für Mitarbeiter anbieten, während kleinere Unternehmen Stipendien oder Kostenbeteiligungen für andere Tagesstätten oder Schulen für Kinder anbieten können.
Die Bereitstellung von Kinderbetreuungsleistungen wird oft als sehr attraktiver Arbeitsplatzvorteil für Eltern mit kleinen Kindern angesehen, da Tagesbetreuung oder Nachmittagsbetreuung sehr teuer sein kann, was dies zu einem wichtigen Sparvorteil macht.
Studiengebührenrückerstattung
Viele Arbeitgeber investieren auch in die kontinuierliche Verbesserung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter. Während dies in Form von Workshops oder Konferenzen geschehen kann, bieten viele Arbeitgeber eine direkte Studiengebührenrückerstattung an, wenn ein Mitarbeiter Kurse an einem akkreditierten College oder einer Universität belegt.
Es gibt zwei typische „Arten“ von Studiengebührenrückerstattungsleistungen, abhängig von der Art des Arbeitgebers. Für viele Berufsfelder wird eine Studiengebührenrückerstattung angeboten, um die Mitarbeiter zu ermutigen, berufliche Abschlüsse zu erwerben, um sie möglicherweise auf höhere Positionen im Unternehmen später in ihrer Karriere (insbesondere Managementpositionen) vorzubereiten. Einige Unternehmen bieten jedoch eine Studiengebührenrückerstattung als eigenständigen Vorteil an, in dem Wissen, dass der Mitarbeiter wahrscheinlich nach Abschluss der Schule kündigen wird. Dies ist häufig bei vielen Fast-Food- oder Gastgewerbejobs der Fall, die speziell jüngere Arbeitnehmer mit sehr wenig Berufserfahrung und hoher Mitarbeiterfluktuation rekrutieren (wie Subway oder McDonald’s) – die Studiengebührenrückerstattung wird angeboten, um motiviertere Arbeitnehmer anzuziehen, in der Hoffnung, dass sie während der gesamten Schulzeit weiterarbeiten werden.
Lebensqualitätsvorteile
Zuletzt, aber nicht weniger wichtig, sind die Lebensqualitätsvorteile, die von Arbeitgebern angeboten werden. Diese Vorteile sind möglicherweise am schwierigsten, einen „Geldbetrag“ zuzuordnen, können jedoch Ihre Erfahrung bei der Arbeit für ein Unternehmen entscheidend beeinflussen – und sollten daher nicht ignoriert werden.
Bezahlte Freizeit
Bezahlter Urlaub, oder PTO, ist der häufigste „Lebensqualitäts“-Vorteil, der angeboten wird. Dies erfolgt typischerweise in Form von bezahlten Urlauben und persönlichen Tagen (oder Krankheitstagen). Jeder Mitarbeiter hat eine festgelegte Anzahl von bezahlten Urlaubstagen pro Jahr, die er nehmen kann, ohne Einkommen zu verlieren.
Für bezahlte Urlaube müssen die meisten Unternehmen in der Regel den Urlaub einige Zeit im Voraus genehmigen (damit Vorkehrungen für die Abwesenheit des Arbeitnehmers getroffen werden können). Für persönliche/Krankheitstage können diese normalerweise ein oder zwei Tage auf einmal mit wenig oder keiner Vorankündigung genommen werden. Einige Unternehmen verlangen von den Mitarbeitern, dass sie eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, die eine Krankheit bestätigt, wenn ein Mitarbeiter mehr als ein paar Krankheitstage hintereinander nimmt.
Viele Arbeitgeber bieten auch Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub an, eine bestimmte Zeit (entweder voll oder teilweise bezahlt), die nach der Geburt eines Kindes gewährt wird.
Wellness-Programme
Viele Unternehmen, insbesondere größere Organisationen, haben spezifische Mitarbeiter-„Wellness-Programme“. Dazu gehört der Zugang zu psychologischer Beratung (kostenlos), Fitnessstudios vor Ort (oder bezahlte/vergünstigte Fitnessstudio-Mitgliedschaften) und der Zugang zu Ernährungsressourcen, um bei der Essensplanung zu helfen. Die potenziellen Auswirkungen von allgemeinem „Wohlbefinden“ zur Verhinderung von Krankheiten und Mitarbeiter-Burnout werden im Laufe der Zeit immer mehr anerkannt, wobei viele „Wellness“-Programme jetzt in den meisten von Arbeitgebern bereitgestellten Krankenversicherungsangeboten enthalten sind.
Flexible Arbeit
Flexible Arbeitsbedingungen haben sich in den letzten 10 Jahren von eher Nischenangeboten zur Norm entwickelt. „Flexibel“ kann viele Dinge bedeuten, aber die häufigste flexible Regelung ist die vollständige (oder teilweise) Fernarbeit, bei der Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten können (und den Pendelverkehr überspringen) für mindestens einen Teil der Arbeitswoche, wobei die vollständige Fernarbeit nach dem COVID-19-Ausbruch immer häufiger wird.
Flexible Arbeit kann sich auch auf flexible Arbeitszeiten beziehen, bei denen bestimmte Mitarbeiter ihren Arbeitstag früher oder später als die „normalen Geschäftszeiten“ des Unternehmens insgesamt beginnen und beenden können. Flexible Arbeitszeiten werden häufiger in kreativen Rollen oder weitgehend unabhängigen Rollen angeboten (bei denen die Echtzeit-Zusammenarbeit mit Kollegen nicht so entscheidend für die täglichen Aufgaben ist).
Warum Unternehmen Arbeitsplatzvorteile anbieten
Es gibt viele Arbeitsplatzvorteile – und wenn man sie alle zusammenzählt, können sie für Arbeitgeber sehr teuer sein (die Vorteile in einigen Unternehmen können mehr als 50 % der gesamten Vergütung ausmachen, die sie ihren Mitarbeitern zahlen).
Aber Arbeitgeber bieten Arbeitsplatzvorteile hauptsächlich an, um Talente zu gewinnen und zu halten – insbesondere für mittlere und höhere Positionen, die sehr zeitaufwendig und teuer zu rekrutieren und auszubilden sind. Umfassende Leistungspakete für Mitarbeiter anzubieten, macht es weniger wahrscheinlich, dass sie „das Schiff verlassen“ und nach einem anderen Job suchen, wenn es mehr als nur ein Gehalt gibt, das sie ersetzen müssen, was dazu beiträgt, die Stabilität und Moral am Arbeitsplatz mit einem langfristig glücklicheren und gesünderen Team zu verbessern.
