Management-Theorie
Wenn man einen Job hat, gibt es normalerweise bestimmte Personen, die spezifische „Titel“ haben, die die Arbeit beschreiben, die sie tun. Mit diesen Titeln kommt die Befehlskette, die als Flussdiagramm betrachtet werden kann:
Der CEO –> der Management überwacht –> der Associates überwacht.
Diese Manager organisieren und koordinieren die Aktivitäten des Unternehmens, um spezifische Ziele zu erreichen. Während die Befehlskette recht einfach ist, hat der mittlere Teil, oder Management, viele verschiedene Funktionsweisen.
Management definieren
Was genau ist Management? Gibt es nur einen Weg zu managen? Management ist die Organisation und Koordination der Aktivitäten innerhalb eines Unternehmens, um spezifische Ziele zu erreichen. Management erstellt Richtlinien und organisiert, plant, kontrolliert und leitet die Ressourcen eines Unternehmens, um die Ziele dieser Richtlinien zu erreichen. Managen alle Manager auf die gleiche Weise? Folgen sie alle den gleichen Richtlinien, um ihre Ziele zu erreichen? Tatsächlich kann Management auf verschiedene Arten durchgeführt werden, um unterschiedliche Ziele innerhalb eines Unternehmens zu erreichen. Die verschiedenen Arten, wie Manager Richtlinien definieren, Ziele setzen und das Unternehmen organisieren, sind zusammenfassend als “Management-Theorien” bekannt, während die Ideen hinter den Interaktionen von Managern mit Mitarbeitern und unteren Managern als “Motivationstheorien” bekannt sind. Einige der verbreitetsten Management-Theorien wurden zuerst von Frederick Taylor, Max Weber und Henri Fayol formuliert, während einige der stärksten Motivationstheorien von Abraham Maslow und Frederick Herzberg formuliert wurden.
Management-Theorien
Management-Theorien werden implementiert, um die Produktivität und den Service im Geschäftsumfeld zu steigern. Frederick Taylor, Max Weber und Henri Fayol hatten alle unterschiedliche Ansichten über Management und darüber, wie Mitarbeiter arbeiten sollten und wie ein Unternehmen geführt werden sollte.
Frederick Taylor – Wissenschaftliches Management
Die Theorie des wissenschaftlichen Managements von Frederick Taylor entwickelte Techniken zur Verbesserung der Effizienz des Arbeitsprozesses. Er richtete eine systematische Studie von Menschen, Aufgaben und Arbeitsverhalten ein, um den Arbeitsprozess in kleine Einheiten oder Unteraufgaben zu zerlegen. Er tat dies, um die effizienteste Methode für die Durchführung eines bestimmten Jobs zu bestimmen. Taylor konzentrierte sich darauf, eine Methode zu finden, die die größte Menge an Arbeit in einem bestimmten Zeitrahmen erledigen kann. Diese Management-Theorie nutzt Mitarbeiter basierend auf ihrer optimalen Leistung. Das bedeutet, dass er herausfand, worin die Mitarbeiter gut sind, und sie dazu brachte, sich auf diese eine Aufgabe zu konzentrieren. Das ist wie eine Montagelinie für die Produktion von Möbeln oder Autos. Mitarbeiter 1 montiert die Rückenlehne des Stuhls, während Mitarbeiter 2 die Beine macht, und so weiter. Dies verbesserte die Produktivität, da sich jede Person auf eine Aufgabe konzentrierte und dies die Produktion beschleunigte. Taylor hatte auch ein Belohnungssystem für verbesserte Produktivität. Durch diese Management-Theorie gab es Entwicklungen für aktuelle Management-Theorien: Einrichtung von Bonusprogrammen, provisionsbasierten Jobs, besseren Personalpraktiken, Abteilungsbildung und weitreichenden Verbesserungen in der Qualitätskontrolle.
Max Weber – Bürokratisches Management
Max Weber hatte eine bürokratische Management-Theorie, die auf den Prinzipien von Frederick Taylor basierte. Weber konzentrierte sich darauf, ein System auf der Grundlage standardisierter Verfahren und einer klaren Befehlskette zu schaffen. Die Befehlskette ist ein Top-Down-Management, bei dem die Mitarbeiter ihren Abteilungsleitern berichten, die dann ihren Managern berichten, die schließlich dem CEO in einer pyramidenförmigen Struktur berichten. Weber betonte die Effizienz und während er sich auf eine bürokratische Vorgehensweise konzentrierte, wies er auf die Gefahren hin, denen eine echte Bürokratie ausgesetzt sein könnte. Max Weber befürchtete, dass ein Unternehmen jemanden einstellen würde, der nicht für den Job qualifiziert ist, daher betonte er, dass Mitarbeiter nur eingestellt werden sollten, wenn sie über die erforderlichen Fähigkeiten für den Job verfügen. Auch wenn dies offensichtlich erscheinen mag, ist der Grund, warum dies wichtig ist, dass Webers Management-Theorie sicherstellt, dass die eingestellten Mitarbeiter kompetent sind oder aus dem Unternehmen herausgefiltert werden können. Durch diese Management-Theorie gab es Entwicklungen für aktuelle Management-Theorien: Jobrollen, Autoritätshierarchie, strenge Dokumentation, standardisierte Verfahren und Einstellung von Mitarbeitern, wenn ihre Fähigkeiten mit den für den Job benötigten übereinstimmen.
Henri Fayols 14 Prinzipien
Henri Fayol Management-Theorie – Die Management-Theorie von Henri Fayol ist ein einfaches Modell, das zeigt, wie das Management mit dem Personal interagiert. Seine Management-Theorie basiert auf 14 Prinzipien des Managements, die wie folgt lauten:
- Arbeitsteilung – Abteilungsbildung des Unternehmens zur Förderung der Effizienz der Arbeitskräfte zur Steigerung der Produktivität. Die Spezialisierung der Arbeitskräfte erhöht die Genauigkeit und Geschwindigkeit.
- Autorität und Verantwortung – Manager haben die Autorität, Anweisungen an Mitarbeiter zu geben und sind verantwortlich dafür, dass der Mitarbeiter die Arbeit erledigt. Es ist notwendig, Vereinbarungen darüber zu treffen, da die Verantwortung von der Leistung zurückverfolgt werden kann.
- Disziplin – Dieses Prinzip betrifft die Gehorsamkeit des Managements und ist ein Kernwert der Unternehmensmission. Dies ist ein wesentliches Prinzip, um die Organisation reibungslos zu führen.
- Einheit des Kommandos – Dies bedeutet, dass ein Mitarbeiter Anweisungen von einem Manager erhalten und diesem Manager antworten sollte. Wenn mehr als ein Manager Aufgaben an einen Mitarbeiter gibt, kann dies zu Verwirrung und Konflikten führen.
- Einheit der Richtung – Die Arbeit der Mitarbeiter erfolgt in Teams, die von einem Aktionsplan geleitet und vom Management überwacht werden, um die Arbeit zu erledigen. Der Manager ist verantwortlich für die Leistung der Gruppe.
- Unterordnung des individuellen Interesses – Fayol betonte, dass persönliche Interessen dem Interesse der Organisation untergeordnet sind und der primäre Fokus auf der Organisation und nicht auf dem Individuum liegt.
- Vergütung – Letztendlich geht es darum, die Bemühungen der Mitarbeiter zu belohnen. Belohnungen können in nicht-monetärer Form (Komplimente, Anerkennung) oder monetärer Form (Bonus, Vergütung) erfolgen.
- Der Grad der Zentralisierung – Dies impliziert die Konzentration der Entscheidungsbefugnis an der Spitze der Management-Pyramide, hängt aber auch von der Größe der Organisation ab.
- Skalare Kette – Top-Down-hierarchisches Management, das von der oberen Managementebene bis zu den unteren Managementebenen variiert. Dies kann auch als eine Art von Managementstruktur angesehen werden.
- Ordnung – Mitarbeiter müssen die richtigen Ressourcen zur Verfügung haben, damit sie ordnungsgemäß arbeiten können. Manager müssen ebenfalls in einer ordentlichen Weise agieren.
- Gerechtigkeit – Mitarbeiter müssen an der richtigen Stelle in der Organisation sein, um die Dinge richtig zu erledigen. Dies erhöht die Produktionseffizienz (wenn John gut darin ist, Tabellenkalkulationen zu erstellen und nervös ist, mit Menschen zu sprechen, würde das Management nicht John die Telefone beantworten lassen).
- Stabilität des Personals – Minimieren Sie die Fluktuation der Mitarbeiter, indem Sie in das richtige Personal investieren und sie in die richtige Abteilung einsetzen.
- Initiative – Hauptmitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, neue Ideen zu äußern, um dem Unternehmen einen Mehrwert zu verleihen, und die Mitarbeiter zu ermutigen, sich zu engagieren.
- Esprit de Corps – Streben nach der Einbeziehung und Einheit der Mitarbeiter. Manager sind verantwortlich für die Entwicklung der Moral am Arbeitsplatz.
Demokratische Stile
Ein demokratischer Führungsstil ermöglicht es dem Management und seinen Mitarbeitern, erhebliche Verantwortung zu übernehmen. Dies wird manchmal auch als “Laterale Führung” oder “Flache” Organisationen bezeichnet, da es durch weniger Ebenen des mittleren Managements zwischen Mitarbeitern und der obersten Führung definiert ist. Es gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, eine Stimme zu haben, und es wird oft mit partizipativer Führung kombiniert, indem zwischen Führungskräften und den Menschen, die sie leiten, zusammengearbeitet wird. Der demokratische Stil teilt die Verantwortung zwischen den Mitarbeitern auf.
Demokratische Führungsstile sind in den letzten Jahren viel häufiger geworden, da Mitarbeiter auf niedrigerer Ebene tendenziell motivierter sind, wenn sie eine größere “Stimme” im Unternehmen haben. Dies hat einen wichtigen Kompromiss zur Folge: Da es weniger Managementebenen gibt, müssen die höhergestellten Manager wählen, ob sie mehr Zeit mit der Entwicklung umfassender Strategien verbringen, während sie riskieren, dass einzelne Mitarbeiter möglicherweise nicht so effizient arbeiten, wie sie könnten, oder ob sie die Mitarbeiter mikromanagen, um die Effizienz bei kleineren Projekten zu verbessern, jedoch mit dem Risiko, eine kohärente Vision zu verlieren.
Fayol, Weber und Taylor hatten alle miteinander verbundene Managementtheorien. Sie konzentrierten sich alle auf ein Hauptziel – die Produktivität des Unternehmens zu maximieren. Es wird gesagt, dass Frederick Taylor einen autokratischen Stil hatte, Weber einen bürokratischen Stil und Fayol mehr einen Humanressourcen Stil hatte. Im Laufe der Jahre wurden diese Managementtheorien von verschiedenen Organisationen und Unternehmen zusammengeführt. Die meisten Unternehmen kombinieren diese Theorien, um den Bedürfnissen der Organisation und ihren Zielen am besten gerecht zu werden, und Manager nutzen kombinierte Managementfähigkeiten wie bürokratische, demokratische, autokratische und zwischenmenschliche Fähigkeiten, um ihre Mitarbeiter zu führen.
Motivationstheorien
Die Motivationstheorie untersucht, was Individuen antreibt, auf ein bestimmtes Ziel oder Ergebnis hinzuarbeiten. Die meisten Motivationstheorien unterscheiden zwischen intrinsischen und extrinsischen Faktoren. Die beiden größten Kernmotivationstheorien sind die Bedürfnishierarchie-Theorie, die von einem Psychologen namens Abraham Maslow im Jahr 1943 geprägt wurde, und die Zwei-Faktoren-Theorie, die von Frederick Herzberg identifiziert wurde.
Bedürfnishierarchie – Abraham Maslow
Maslow konzentrierte sich auf die Vorstellung, dass “Menschen Bedürfnisse haben”. Diejenigen, die arbeiten, müssen diese Bedürfnisse erfüllt bekommen, um die Produktivität und die Selbstzufriedenheit zu steigern. Seine Bedürfnishierarchie zeigt, dass es fünf Hauptbedürfnisse gibt, die in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit für den Menschen folgen. Eine wichtige Anmerkung ist, dass Maslows Behauptung, dass das Wohlbefinden eines Menschen steigt, wenn die höheren Bedürfnisse erfüllt werden. Die Hierarchie wird als Pyramide dargestellt, und wir beginnen unten, was am dringendsten benötigt wird.
- Physiologische Bedürfnisse – Dies sind die Grundbedürfnisse einer Person, einschließlich Schlaf, Hunger, Durst, Unterkunft
- Sicherheitsbedürfnisse – Sicherheit, Schutz vor Gefahr
- Soziale Bedürfnisse – Manchmal als das “Liebes”-Bedürfnis bezeichnet. Freundschaft, Liebe geben und empfangen sowie soziale Aktivitäten.
- Wertschätzungsbedürfnisse – Umfasst Selbstrespekt und die Wertschätzung durch andere
- Selbstverwirklichung – Dies ist das Verlangen, das volle Potenzial zu erreichen, alles zu werden, was man sein kann.
Zwei-Faktoren-Theorie – Frederick Herzberg
Herzberg konzentrierte sich auf eine Zwei-Faktoren-Theorie, die besagt, dass bestimmte Faktoren am Arbeitsplatz zu Arbeitszufriedenheit führen, während eine separate Gruppe von Faktoren Unzufriedenheit verursacht.
Faktoren für Zufriedenheit
- Erfolg – Die Bemühungen des Mitarbeiters müssen zu einem greifbaren Erfolg führen, anstatt zu einem ständigen Kampf
- Anerkennung – Mitarbeiter müssen Anerkennung für die geleistete Arbeit erhalten
- Die Arbeit – Der Mitarbeiter muss die tatsächliche Arbeit selbst genießen (oder zumindest nicht verabscheuen)
- Verantwortung – Der Mitarbeiter muss sich verantwortlich fühlen, dass sein Job wichtig ist und die Früchte seiner Arbeit für die Organisation notwendig sind
- Aufstieg – Mitarbeiter ziehen es vor, keine “toten Enden” zu haben, wo es die Möglichkeit eines Aufstiegs gibt
- Wachstum – Der Mitarbeiter entwickelt im Laufe der Zeit neue Fähigkeiten und Kompetenzen
Herzberg argumentierte, dass Mitarbeiter besser arbeiten und mehr produzieren, wenn diese 6 Faktoren in der Organisation vorhanden sind. Das bedeutet, dass der Job Herausforderungen haben sollte, die die volle Fähigkeit des Mitarbeiters nutzen. Wenn der Mitarbeiter zeigt, dass er die herausfordernde Arbeit bewältigen kann, wird ihm mehr Verantwortung übertragen.
Faktoren für Unzufriedenheit
- Unternehmensrichtlinien – Unternehmensrichtlinien, die willkürlich oder “im Weg” erscheinen, sind eine Hauptursache für Unzufriedenheit
- Überwachung – Überwachte Mitarbeiter fühlen sich nicht vertrauenswürdig, und die Produktivität leidet tendenziell
- Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen – Negative zwischenmenschliche Beziehungen in einem Arbeitsumfeld führen zu einem erheblichen Rückgang der Produktivität
- Arbeitsbedingungen – Wenn Mitarbeiter mit den Bedingungen, unter denen sie arbeiten sollen, unzufrieden sind, leidet ihre Produktivität
- Gehalt – Unterbezahlte Mitarbeiter sind weniger geneigt, stolz auf ihre Arbeit zu sein, da dies ein Hinweis darauf sein kann, dass ihre Arbeit unterbewertet wird
- Status – Der Status innerhalb des Unternehmens bedeutet, wie sehr ihre Stimme gehört wird. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, am “unteren Ende der Leiter” zu stehen, sind weniger geneigt, ihre Jobs ernst zu nehmen
- Sicherheit – Jobs ohne Arbeitsplatzsicherheit sind viel stressiger, was einen erheblichen Rückgang der Effizienz und Produktivität zur Folge hat
Wenn ein Mitarbeiter sich mit seinem Job nicht sicher fühlt, ein niedriges Gehalt erhält und sich nicht selbst unterstützen kann, und es zu viel Mikromanagement gibt, wird der Mitarbeiter unzufrieden sein und nicht so gut arbeiten und qualitativ hochwertige Arbeit produzieren.
Es ist wichtig für Unternehmen, die motivationalen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu erfüllen, um das Unternehmen wachsen zu lassen. Es ist auch wichtig, sich an eine Art des Managements anzupassen, damit die Mitarbeiter in ihrer Umgebung glücklich sind und hochwertige Arbeit leisten können. Traditionelle und aktuelle Managementtheorien werden im Unternehmensumfeld angewendet, indem die verschiedenen Arten kombiniert werden, um der Organisation und dem Arbeitsumfeld besser zu dienen. Je nach Art des Unternehmens, in dem sich der Mitarbeiter befindet, wird die Art des Managements am Arbeitsplatz bestimmt, aber der Arbeitgeber muss immer sicherstellen, dass er die motivationalen Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllt, um erfolgreich zu sein.