Dezentralisierung vermeidet einige der größten Nachteile des zentralisierten Managements, hat jedoch auch eigene Fallstricke, die Manager vermeiden sollten.
Eine dezentrale Organisation hat viel von den Entscheidungen vieler Mitarbeiter abhängig. Das bedeutet, dass, wenn einige dieser unteren Manager an Ausbildung, Erfahrung, Bildung oder Kompetenz mangeln, dies der Organisation als Ganzes schaden kann. Kleinere Organisationen sind am wenigsten in der Lage, ihre Organisation erfolgreich zu dezentralisieren, da es kostspielig sein kann, wenn viele untere Manager ihre eigenen Entscheidungen treffen. Größere Unternehmen mit starkem oberen Management sind am erfolgreichsten darin, dezentrale Organisationsstile erfolgreich zu nutzen, einfach indem sie einen großen Pool talentierter mittlerer Manager haben, um mehr Verantwortung zu übertragen.
Rechenschaftspflicht schaffen
Wenn ein Unternehmen unter niedriger Mitarbeitereffizienz leidet, ist der größte Übeltäter normalerweise „Job-Ambiguität“. Dies ist der Fall, wenn die Rollen der einzelnen Mitarbeiter in der Organisation nicht klar definiert sind. Mitarbeiter benötigen präzise Stellenbeschreibungen, um für ihre Leistung verantwortlich zu sein – durch die Reduzierung von Unsicherheit können Mitarbeiter Fähigkeiten entwickeln, um ihre Arbeit besser zu erledigen, und es gibt Managern genauere Möglichkeiten, die Leistung zu messen.
Wenn Unternehmen zentralisieren und dezentralisieren, ist die Hauptfrage, wie genau die Rolle jedes Managers und Mitarbeiters definiert wird. Wenn Einzelpersonen zu viele nicht verwandte Aufgaben erhalten, wird es schwieriger, ihre Gesamteffizienz zu messen. Andererseits, wenn das Unternehmen Entscheidungen so stark zentralisiert, dass die Mitarbeiter sehr wenig Flexibilität haben, könnten sie das Gefühl haben, dass ihnen die Hände gebunden sind und ihre Effizienz durch „Bürokratie“ eingeschränkt wird.
Autonomie am Arbeitsplatz hat sich als förderlich für ein Gefühl der Jobermächtigung erwiesen, das es den Mitarbeitern ermöglicht, nicht nur mehr Verantwortung zu übernehmen, sondern ihnen auch die Freiheit zu geben, Entscheidungen zu treffen, die ihre Leistung beeinflussen. Dies ermöglicht es Managern, Verantwortung zu delegieren und die Mitarbeiter für ihre Ergebnisse zur Rechenschaft zu ziehen und weniger auf den Prozess zu fokussieren, wie die gewünschten Ergebnisse erzielt wurden.
Wie Unternehmen organisiert sind, um gewünschte Ziele zu erreichen
Jedes Unternehmen hat Ziele und Vorgaben, nach denen es strebt – normalerweise wird dies in ihren Mission- und Visionserklärungen definiert. Unabhängig von seiner Größe strebt alles, was das Unternehmen tut, in irgendeiner Weise auf diese Ziele hin. Auf individueller Ebene möchten sie, dass die Ziele jedes einzelnen Mitarbeiters klar definiert sind und dass sie verstehen, warum ihre Position wichtig für die übergeordneten Ziele des Unternehmens ist.
Unternehmen haben kürzlich „nicht-traditionelle“ Unternehmensmodelle entwickelt, um den Mitarbeitern mehr Autonomie zu geben: Wir befinden uns derzeit in einer Welle der breiten Dezentralisierung in der Geschäftswelt. Diese Freiheit ermöglicht es den Mitarbeitern, flexiblere Zeitpläne zu haben, gibt ihnen aber auch eine realistischere Sicht auf ihre individuellen Auswirkungen auf ein Unternehmen und welche Rolle ihre individuellen Aufgaben im größeren Zusammenhang spielen.
Dezentralisierung ohne ein klares Ziel bietet keinen Vorteil. Fehlgeschlagene Versuche zur Dezentralisierung resultieren normalerweise aus mangelnder Kommunikation zwischen den mittleren und unteren Managern und aus einem Mangel an klar definierten Zielen für jeden Mitarbeiter. Wenn Unternehmen ihre Managementstrategien ändern, müssen sie sicherstellen, dass die Ziele der Mitarbeiter S.M.A.R.T. bleiben.
SMART-Ziele
Speziell
Ein spezifisches Ziel erklärt genau, was von dem Mitarbeiter erwartet wird und wie es ihm und dem Unternehmen zugutekommt.
Messbar
Diese Phase sollte es einem Mitarbeiter ermöglichen zu sehen, ob seine Leistung die vorgegebenen Anforderungen und Fristen erreicht.
Erreichbar
Es ist wichtig, keine übermäßig ehrgeizigen Ziele für die Mitarbeiter zu setzen, da dies nicht nur zu Misserfolg führen könnte, sondern auch zu einem Rückgang des Selbstvertrauens und der Konzentration. Herausfordernde, aber erreichbare Ziele für Ihre Mitarbeiter zu schaffen, ermöglicht es ihnen, ihre Stärken voll auszuschöpfen.
Relevant
Mitarbeiter sollten verstehen, wie ihre Ziele für sie und das übergeordnete Ziel des Unternehmens relevant sind.
Rechtzeitig
Alle Ziele innerhalb eines Unternehmens, ob klein oder groß, sollten mit einem Zeitrahmen und vorab festgelegten Punkten für die Einreichung von Arbeiten vor der endgültigen Frist entwickelt werden, um eine organisatorische Basis zu schaffen und ein Feedback des Managements vor der endgültigen Einreichung der Arbeit zum Fristtermin zu ermöglichen.