Diriger vs Mener
Mener et diriger sont des fonctions de gestion importantes, mais n’apparaissent généralement pas dans la description de poste principale. Un grand manager doit être capable de mener son équipe et de diriger ses opérations – échouer dans l’un de ces rôles est une recette pour le désastre.
Diriger vs Mener
Pour comprendre comment les managers peuvent exceller (ou échouer) dans ces rôles, nous devons d’abord définir ce qu’ils sont.
Mener
Mener consiste à prendre les devants : initier, inspirer et motiver les travailleurs. Il s’agit de favoriser la passion pour continuer à travailler et dépasser les attentes, d’améliorer les normes de qualité des produits et de fabrication, de définir des normes industrielles pour la qualité et la production, et d’être généralement un excellent exemple à suivre pour les autres. Lorsque les managers mènent les travailleurs, ils les aident à réaliser que les objectifs et les buts des managers coïncident avec leurs ambitions personnelles, en plus de la mission, de la vision et des objectifs globaux de l’entreprise.
Diriger
Diriger consiste à orienter l’entreprise dans une direction spécifique. Cela signifie que lorsque la direction élabore un plan d’action, organise sa diffusion, supervise la mise en œuvre, recrute les bonnes personnes, collabore entre départements et s’ajuste aux changements. Les managers dirigent l’entreprise vers où elle doit aller, en gardant à l’esprit la mission, la vision et les objectifs de l’organisation. Soutenus par la pleine foi et confiance dans la gestion des tâches managériales d’une entreprise, les managers apportent une perspective dans un environnement commercial en constante évolution, rempli d’incertitudes et même de quelques surprises inattendues.
Styles de Leadership
Les leaders (managers) se présentent sous de nombreuses formes, tailles et origines. Idéalement, un manager se soucie de ses employés, collabore avec les autres pour bien faire les choses, prend en compte la santé et le bien-être des clients et des employés, réfléchit aux coûts et aux avantages de toute action, et contribue à un environnement de travail heureux et sûr. Différentes personnes ont différentes approches pour atteindre ces objectifs, qui sont largement définis comme des “Styles de Leadership”.
Laissez-faire
Également connu sous le nom de leadership paresseux ou décontracté en raison de la qualité de leadership lâche qu’il est connu pour avoir. Les managers laissez-faire ne sont pas paresseux, mais sont généralement préoccupés par le fait de nuire à leur équipe par une micro-gestion. Ces managers ont une forte confiance en leur équipe pour s’auto-diriger largement, et n’interviennent que lorsque les progrès s’écartent du cours. Ceux qui utilisent le style de leadership laissez-faire travaillent avec des personnes très qualifiées et livrent un produit ou un service unique et personnalisé, comme des médecins ou des artisans. Ce type de style de leadership ne serait pas bon pour des travailleurs peu qualifiés effectuant un travail routinier et standardisé, comme ceux des restaurants de restauration rapide, où la standardisation est primordiale.
Autoritaire
Également connu sous le nom de leadership autocratique ou tyrannique parce qu’une personne (le leader) prend toutes les décisions – c’est l’opposé polaire d’un manager laissez-faire. Bien que ce ne soit pas aussi mauvais que cela en a l’air, les managers utilisent ce type de style de leadership lorsqu’il y a trop de conflits ou d’indécision dans leur équipe, et ils doivent devenir le vote décisif pour les décisions les plus importantes. Ce style de leadership est mieux utilisé dans des situations où les parties opposées ne peuvent pas se rassembler, comme lorsque le président des États-Unis utilise un ordre exécutif pour faire passer des réglementations, ou le chef d’une entreprise familiale en Asie décide de racheter tous ses petits concurrents. Il existe de nombreux cas documentés où le leader unique sait vraiment ce qui est le mieux pour l’entreprise, et un leader autoritaire peut faire briller l’entreprise. Steve Jobs était l’un des managers autoritaires les plus (in)fames.
Participatif
Ceci est également connu sous le nom de leadership démocratique, car tout le monde est entendu et tout le monde est inclus dans le processus de prise de décision. Ce type de leader sait qu’il ne peut pas déplacer des montagnes tout seul, donc il collabore avec ceux qui l’entourent et établit des relations durables et significatives. Ils comprennent l’importance du réseautage pour atteindre des objectifs et des buts. Les personnes travaillant sous ce style de leadership ont tendance à se sentir plus satisfaites de leur travail et se sentent plus valorisées pour leurs contributions. Les situations où la créativité et l’innovation sont intégrales fonctionnent mieux avec ce style de leadership, comme dans les entreprises de développement de logiciels et de matériel, l’ingénierie de produits, etc.
Transactionnel
Une forme de leadership basé sur les tâches parce que le manager (le leader) fait savoir aux employés ce qu’ils sont censés faire, quand ils sont censés le faire et quand le faire. Assez simple et facile à suivre ; cependant, cela ne devrait être utilisé que par le manager bien équilibré en compétences techniques et éducatives. Par exemple, un partenaire en gestion comptable délègue la paie à deux employés, les pensions à cinq autres employés, les baux à trois autres employés. Pour que cela fonctionne, le Manager Transactionnel doit tout savoir sur ces concepts comptables pour évaluer le travail et la performance des employés qui y travaillent. Un tel style de leadership est parfait pour les organisations hiérarchiques avec une mobilité ascendante claire, des classements de développement clairs et des descriptions de poste claires, principalement utilisé par des entreprises qui fournissent des services – le manager doit avoir une maîtrise complète des sujets qu’il ou elle délègue pour savoir combien de charge chaque employé peut supporter.
Transformationnel
Les leaders transformationnels sont également connus sous le nom de leadership du changement car ce style de leadership essaie d’effectuer des changements (faire une différence) comme but de la gestion. Ce type de leader voit tout et tout le monde comme quelque chose qui peut être amélioré et révolutionné. Les leaders transformationnels représentent le meilleur des normes humaines et commerciales en ce sens qu’ils cherchent à améliorer le moral des employés en voyant de la valeur en eux, à améliorer le lieu de travail en répandant la positivité, à exemplifier des normes morales élevées, à souligner les considérations éthiques, à utiliser la logique et le raisonnement pour convaincre les gens, et à fournir aux travailleurs des options et des opportunités.
Comparer les Théories de Gestion à Mener et Diriger
Les entreprises cherchent toujours des moyens d’améliorer la qualité de leur leadership. Il existe un large corpus de recherches qui examine différentes approches sur la façon dont les futurs managers peuvent améliorer leur qualité de leadership, ou différentes approches pour associer les managers aux bonnes équipes afin de tirer le meilleur des deux.
Théories des traits
Selon cette théorie, les managers font de bons leaders et directeurs s’ils présentent les qualités et caractéristiques associées à de bons leaders et directeurs. Par exemple, les bons leaders sont décrits comme passionnés, innovants, inspirants, agréables, calmes, patients et éthiques. Les aspects qui font un bon directeur ne sont pas différents de ceux qui font un bon leader. Puisqu’un manager devra faire les deux, en essence, un manager doit devenir l’image d’un grand homme d’affaires d’une vertu exceptionnelle.
Théories comportementales
Cette théorie propose que des comportements spécifiques (et non des traits) sont des indicateurs de ce qui fait des managers de bons leaders et directeurs. De plus, cette théorie suggère que les managers peuvent devenir de bons leaders et directeurs s’ils sont exposés à des situations et des opportunités où ils peuvent se développer et grandir, comme lorsqu’ils gravissent les échelons en travaillant dur, en s’éduquant et en comprenant l’entreprise dans laquelle ils se trouvent. Certains comportements liés au leadership et à la direction incluent la définition d’objectifs atteignables, la pensée au-delà de leurs propres intérêts, l’empathie pour les autres, la construction de relations avec ceux qui sont liés au succès de l’entreprise, et bien plus encore.
Théories de contingence
Cette théorie stipule que les managers peuvent être de bons leaders et directeurs non pas en raison des traits et comportements qu’ils expriment, mais par la façon dont ils réagissent dans une situation donnée. Cela signifie que dans une situation inattendue, le véritable test du leadership et de la direction du manager sera dans la façon dont ils agissent et réagissent à ce qui se présente à eux. En fonction de l’efficacité et de l’efficience de leur solution à un problème, c’est seulement à ce moment-là qu’ils peuvent être considérés comme de bons leaders et directeurs.
Diriger et orienter au milieu d’autres fonctions de gestion
Les fonctions de gestion de base sont la planification, l’organisation, la direction et le contrôle. Toutes ces fonctions sont interdépendantes ; aucune ne peut survivre sans l’autre, et toutes doivent être présentes dans chaque fonction pour que chacune puisse réaliser son but et ses intentions. Les managers doivent diriger et orienter dans tout ce qu’ils font en plus des autres fonctions qu’ils doivent appliquer à tout. Voici quelques exemples de ce que les managers feront dans chaque fonction en accord avec les fonctions de direction et d’orientation :
Planification
Le manager prendra les devants dans cette phase en faisant des recherches sur les problèmes de l’entreprise qui doivent être résolus ou abordés d’une manière ou d’une autre, et en dirigeant ceux qui sont qualifiés pour obtenir les informations nécessaires. Ensuite, ils rassembleront toutes les personnes impliquées pour introduire une structure au plan afin de le rendre plus réalisable et d’obtenir une perspective sur la direction que le manager et l’entreprise devraient prendre. Après avoir pris en compte les contributions et suggestions de chacun, le manager a une meilleure idée de ce qui doit être fait pour résoudre le problème et contenir les éventuels problèmes qui pourraient survenir.
Organisation
Le manager dirigera son équipe pour exécuter les plans et les stratégies commerciales en expliquant les avantages et les gains que ceux qui participent tireront de tout cela. Ils travaillent avec toutes les personnes impliquées pour mettre en œuvre les plans. Ensuite, le manager dirige chaque personne ou département sur la façon dont les choses doivent être faites en leur indiquant ce qu’ils doivent mettre en place, ce dont ils auront besoin, comment gérer les imprévus et comment évaluer les objectifs et les buts fixés par le manager.
Contrôle
Les plans, programmes et procédures établis par le manager ne se dérouleront que rarement parfaitement car il y a toujours des obstacles en cours de route. Parfois, les managers devront prendre des mesures disciplinaires qui les obligeront à diriger en prenant en charge la situation et en limitant les pertes. Si les problèmes sont dus à un personnel incompétent, à des conditions de travail dangereuses, à des objectifs/buts irréalistes, à des membres du personnel réticents, etc., le manager doit diriger ces individus et groupes dans les ajustements.
Les managers peuvent diriger et orienter de nombreuses manières différentes. Ils peuvent faire preuve de créativité et d’innovation dans la façon dont ils le font et comment ils le font en tenant compte de tous les acteurs : les coûts évitables, les coûts inévitables, le climat des affaires, l’atmosphère concurrentielle, les forces économiques, les clients, les qualifications des employés, ce qui est à disposition et peut être utilisé ou recyclé, ce qui peut être amélioré sans sacrifier la qualité ou la précision, et bien plus encore.