Juhtimisteooria
Töötades on tavaliselt teatud inimesi, kellel on spetsiifilised “tiitlid”, mis kirjeldavad nende tehtavat tööd. Nende tiitlitega kaasneb juhtimisahel, mida võib vaadata kui vooskeemi:
Tegevjuht –> kes juhib Juhtimist –> kes juhib Kaastöötajaid.
Need juhid korraldavad ja koordineerivad ettevõtte tegevusi, et saavutada spetsiifilisi eesmärke. Kuigi juhtimisahel on üsna selge, on keskne osa ehk Juhtimine mitmeid erinevaid toimimisviise.
Juhtimise määratlemine
Mis täpselt on juhtimine? Kas on ainult üks viis juhtimiseks? Juhtimine on ettevõtte tegevuste korraldamine ja koordineerimine, et saavutada spetsiifilisi eesmärke. Juhtimine loob poliitika ja korraldab, planeerib, kontrollib ja suunab ettevõtte ressursse, et täita selle poliitika eesmärke. Kas kõik juhid juhivad samamoodi? Kas nad järgivad kõiki samu juhiseid oma eesmärkide saavutamiseks? Tegelikult saab juhtimist teha mitmel erineval viisil, et saavutada erinevaid eesmärke ettevõttes. Erinevad viisid, kuidas juhid määratlevad juhised, seavad eesmärke ja korraldavad ettevõtet, on kollektiivselt tuntud kui “Juhtimisteooriad“, samas kui ideed, mis käsitlevad, kuidas juhid suhtlevad kaastöötajate ja madalama taseme juhtidega, on tuntud kui “Motivatsiooniteooriad“. Mõned kõige levinumad juhtimisteooriad formuleerisid esmakordselt Frederick Taylor, Max Weber ja Henri Fayol, samas kui mõned kõige tõhusamad motivatsiooniteooriad formuleerisid Abraham Maslow ja Frederick Herzberg.
Juhtimisteooriad
Juhtimisteooriaid rakendatakse, et aidata suurendada tootlikkust ja teenuseid äri keskkonnas. Frederick Taylor, Max Weber ja Henri Fayol kõik omasid erinevaid vaateid juhtimisele ja sellele, kuidas töötajad peaksid töötama ning kuidas ettevõte peaks toimima.
Frederick Taylor – Teaduslik juhtimine
Frederick Taylor’i teadusliku juhtimise teooria arendas tehnikaid tööprotsessi efektiivsuse parandamiseks. Ta korraldas süsteemse uuringu inimeste, ülesannete ja töökäitumise kohta, et jagada tööprotsess väikesteks üksusteks või alategevusteks. Ta tegi seda, et määrata kindlaks kõige efektiivsem meetod konkreetse töö lõpetamiseks. Taylor keskendus meetodi leidmisele, mis suudaks teatud ajavahemikus kõige rohkem tööd ära teha. See juhtimisteooria kasutab töötajaid nende optimaalse soorituse põhjal. See tähendab, et ta leidis, milles töötajad head on, ja sundis neid sellele ühele ülesandele keskenduma. See on nagu tootmisliin mööbli või autode valmistamiseks. Töötaja 1 monteerib tooli seljatoe, samas kui töötaja 2 tegeleb jalgadega, ja nii edasi. See parandas tootlikkust, kuna iga inimene keskendus ühele ülesandele ja see suudeti tootmist kiirendada. Tayloril oli ka preemiasüsteem tootlikkuse parandamiseks. Selle juhtimisteooria kaudu on arendatud praeguseid juhtimisteooriaid: boonuste programmide seadmine, komisjonipõhised töökohad, paremad isiklikud praktikad, osakondade loomine ja laialdased kvaliteedikontrolli parandused.
Max Weber – Bürokratlik juhtimine
Max Weberil oli bürokraatlik juhtimisteooria, mis põhines Frederick Taylor’i põhimõtetel. Weber keskendus süsteemi loomisele, mis põhineb standardiseeritud protseduuridel ja selgel juhtimisahelal. Juhtimisahel on ülemalt alla suunatud juhtimine, kus töötajad vastavad oma osakonna juhtidele, kes vastavad oma juhtidele, kes siis vastavad tegevjuhile püramiidistruktuuris. Weber rõhutas efektiivsust ja kuigi ta keskendus bürokraatlikule lähenemisele, rõhutas ta tõelise bürokraatia ohtusid. Max Weber kartis, et ettevõte palkab kedagi, kes ei ole tööks kvalifitseeritud, seega rõhutas ta, et töötajaid tuleks palgata ainult siis, kui nad omavad tööks vajalikke oskusi. Kuigi see võib tunduda ilmne, on selle tähtsus see, et Weberi juhtimisteooria seab paika, et kindlasti on palgatavad töötajad pädevad või saavad ettevõttest välja filtreerida. Selle juhtimisteooria kaudu on arendatud praeguseid juhtimisteooriaid: töörollid, autoriteedi hierarhia, range dokumenteerimine, standardiseeritud protseduurid ja töötajate palkamine, kui nende oskused vastavad tööks vajalikele oskustele.
Henri Fayol’i 14 põhimõtet
Henri Fayol’i juhtimisteooria – Henri Fayol’i juhtimisteooria on lihtne mudel, mis näitab, kuidas juhtimine suhtleb personaliga. Tema juhtimisteooria põhineb 14 juhtimise põhimõttel, mis on järgmised:
- Töö jagamine – Ettevõtte osakondade loomine, et edendada tööjõu efektiivsust tootlikkuse suurendamiseks. Tööjõu spetsialiseerumine suurendab täpsust ja kiirus.
- Autoriteet ja vastutus – Juhtidel on autoriteet anda töötajatele korraldusi ja nad vastutavad selle töötaja töö lõpetamise eest. On vajalik teha kokkuleppeid selle kohta, kuna vastutus võib olla jälgitav soorituse kaudu.
- Diskipliin – See põhimõte käsitleb juhtimise alluvust ja on ettevõtte missiooniväärtuste põhialus. See on hädavajalik põhimõte organisatsiooni sujuvaks toimimiseks.
- Juhtimise ühtsus – See tähendab, et töötaja peaks saama korraldusi ühelt juhilt ja vastama sellele juhile. Kui rohkem kui üks juht annab ülesandeid ühele töötajale, võib see põhjustada segadust ja konflikte.
- Suuna ühtsus – Töötajad töötavad meeskondades, mida juhib tegevuskava ja mida jälgib juhtimine, et töö lõpetada. Juht vastutab grupi soorituse eest.
- Isikliku huvi allutamine – Fayol rõhutas, et isiklikud huvid on allutatud organisatsiooni huvidele ja peamine fookus on organisatsioonil, mitte individuaalsel.
- Tasu – Lõppkokkuvõttes on see seotud töötajate pingutuste premeerimisega. Preemiad võivad olla mitterahaliselt (kiidud, krediidid) või rahaliselt (boonus, kompensatsioon).
- Tsentraliseerimise aste – See viitab otsuste tegemise autoriteedi kontsentratsioonile juhtimispüramiidi tipus, kuid sõltub ka organisatsiooni suurusest.
- Skalaarkett – Ülemalt alla suunatud hierarhiline juhtimine, mis varieerub kõrgema juhtimise ja madalama juhtimise tasemete vahel. Seda võib näha ka juhtimistruktuuri tüübina.
- Korraldus – Töötajatel peavad olema õiged ressursid, et nad saaksid korralikult toimida. Juhtidel peab samuti olema korralik töökorraldus.
- Õiglus – Töötajad peavad olema organisatsioonis õigetes kohtades, et asju õigesti teha. See suurendab tootmisefektiivsust (kui John on hea tabelite koostamises ja on inimestega rääkimisel närviline, ei lase juhtimine Johnil telefonikõnesid vastu võtta).
- Stabiilsus – Töötajate voolavuse vähendamine, investeerides õigesse personali ja paigutades nad õigesse osakonda.
- Algatus – Peamised töötajad peaksid saama väljendada uusi ideid, et lisada ettevõttele väärtust, julgustades töötajaid osalema.
- Meeskonnavaim – Püüdlus töötajate kaasamise ja ühtsuse poole. Juhtide ülesanne on arendada töökoha moraali.
Demokraatlikud stiilid
Demokraatlik juhtimisstiil võimaldab juhtimisel ja selle personalil omada olulist vastutust. Seda nimetatakse mõnikord ka “lateraalseks juhtimiseks” või “tasaseks” organisatsiooniks, kuna seda iseloomustavad vähem keskastme juhtimise tasandeid töötajate ja tippjuhtide vahel. See annab töötajatele võimaluse oma häält kuulda anda ja seda kombineeritakse sageli osaluse juhtimisega, kus juhid ja juhitavad teevad koostööd. Demokraatlik stiil jagab vastutust töötajate vahel.
Demokraatlikud juhtimisstiilid on viimastel aastatel muutunud palju tavalisemaks, kuna madalama taseme töötajad on sageli rohkem motiveeritud, kui neil on ettevõttes suurem “hääl”. Sellel on oluline kaubanduslik tasakaal: kuna juhtimise tasandeid on vähem, peavad kõrgema taseme juhid valima, kas kulutada rohkem aega laiemate strateegiate arendamisele, riskides, et individuaalsed töötajad ei pruugi töötada nii tõhusalt kui nad võiksid, või mikrojuhtida töötajaid, et parandada efektiivsust väiksematel projektidel, kuid riskida koherentse visiooni kaotamisega.
Fayol, Weber ja Taylor kõik omasid omavahel seotud juhtimisteooriaid. Nad keskendusid kõik ühele peamisele eesmärgile – ettevõtte tootlikkuse maksimeerimisele. Öeldakse, et Frederick Tayloril oli autokraatlik stiil, Weberil bürokraatlik stiil ja Fayolil rohkem inimressursside stiil. Aastate jooksul on neid juhtimisteooriaid erinevad organisatsioonid ja ettevõtted omavahel ühendanud. Enamik ettevõtteid kombineerib neid teooriaid, et need sobiksid kõige paremini organisatsiooni vajaduste ja eesmärkidega, ning juhid kasutavad kombineeritud juhtimisoskusi, nagu bürokraatlik, demokraatlik, autokraatlik ja inimestevaheline suhtlemine, et juhtida oma töötajaid.
Motivatsiooniteooriad
Motivatsiooniteooria uurib, mis ajendab inimesi töötama konkreetse eesmärgi või tulemuse nimel. Enamik motivatsiooniteooriaid eristab sisemisi ja välist tegureid. Kaks peamist tuummotivatsiooniteooriat on vajaduste hierarhia teooria, mille lõi psühholoog Abraham Maslow 1943. aastal, ja 2-faktori teooria, mille tuvastas Frederick Herzberg.
Vajaduste hierarhia – Abraham Maslow
Maslow keskendus mõttele, et “Inimestel on vajadused”. Need, kes töötavad, peavad need vajadused olema rahuldatud, et suurendada tootlikkust ja enesetunnet. Tema vajaduste hierarhia näitab, et on viis peamist vajadust, mis järgivad tähtsuse järjekorda inimese jaoks. Üks oluline asi, mida märkida, on see, et Maslow väidab, et inimese heaolu suureneb, kui kõrgema taseme vajadused on rahuldatud. Hierarhia on kujutatud püramiidina ja alustame alt, mis on kõige vajalik.
- Füsioloogilised vajadused – Need on inimese põhivajadused, sealhulgas uni, nälg, janu, varjupaik
- Ohutuse vajadused – Turvalisus, kaitse ohtude eest
- Sotsiaalsed vajadused – Mõnikord nimetatakse “armastuse” vajaduseks. Sõprus, armastuse andmine ja saamine ning sotsiaalsed tegevused.
- Enesehinnangu vajadused – Sisaldab eneseaustust ja teiste austust
- Eneseteostus – See on soov saavutada oma täielik potentsiaal, saada kõigeks, kelleks saad olla.
Kaksfaktori teooria – Frederick Herzberg
Herzberg keskendus kaksfaktori teooriale, mis väidab, et teatud tegurid töökohal põhjustavad töörahulolu, samas kui eraldi tegurite kogum põhjustab rahulolematust.
Rahulolu tegurid
- Saavutus – Töötaja pingutused peavad tooma kaasa käegakatsutava saavutuse, mitte pideva võitluse
- Tunnustus – Töötajad peavad saama tunnustust oma tehtud töö eest
- Töö – Töötaja peab tõeliselt nautima (või vähemalt mitte põlgama) tegelikku tööd
- Vastutus – Töötaja peab tundma end vastutavana, et tema töö on oluline ja tema töö viljad on organisatsioonile vajalikud
- Edutamine – Töötajad eelistavad mitte olla “surnud otsaga töökohtadel”, kus on võimalus edutamiseks
- Kasv – Töötaja omandab aja jooksul uusi oskusi ja pädevusi
Herzberg väitis, et töötajad töötavad paremini ja toodavad rohkem, kui need 6 tegurit on organisatsioonis kohal. See tähendab, et töö peaks sisaldama väljakutseid, mis kasutavad töötaja täielikku võimet. Kui töötaja näitab, et ta suudab väljakutsuva tööga toime tulla, antakse talle rohkem vastutust.
Rahulolematuse tegurid
- Ettevõtte poliitikad – Ettevõtte poliitikad, mis näivad olevat juhuslikud või “tee peal”, on peamine rahulolematuse põhjus
- Juhendamine – Üksikasjalikult juhendatud töötajad ei tunne end usaldatuna ja tootlikkus kipub kannatama
- Suhted juhendaja ja kolleegidega – Negatiivsed inimsuhted töökeskkonnas põhjustavad tootlikkuse olulist langust
- Töötingimused – Kui töötajad ei ole rahul tingimustega, mille alusel nad peavad töötama, kannatab nende tootlikkus
- Palk – Alamakstud töötajad on vähem tõenäoliselt uhked oma töö üle, kuna see võib peegeldada, et nende töö on alahinnatud
- Staatus – Staatus ettevõttes tähendab, kui palju nende häält kuulda võetakse. Töötajad, kes tunnevad end “redeli põhjas”, on vähem tõenäoliselt oma tööd tõsiselt võtma
- Turvalisus – Töökohtade puudumine töökindluse osas on palju stressirohkem, mis on suur koormus efektiivsusele ja tootlikkusele
Kui töötaja ei tunne end oma töös turvaliselt, saab madalat palka ja ei suuda end ise toetada, ning juhtimine on liiga mikromanageeriv, siis on töötaja rahulolematu ja ei tööta nii hästi ega tooda kvaliteetset tööd.
Ettevõtetele on oluline rahuldada oma töötajate motivatsioonivajadusi, et ettevõte saaks kasvada. Samuti on oluline kohandada juhtimisviisi, et töötajad oleksid oma keskkonnas õnnelikud ja saaksid toota kvaliteetset tööd. Traditsioonilisi ja praeguseid juhtimisteooriaid rakendatakse äri keskkonnas, kombineerides erinevaid tüüpe, et paremini teenida organisatsiooni ja töökeskkonda. Sõltuvalt ettevõtte tüübist, kus töötaja viibib, määratakse töökoha juhtimise tüüp, kuid tööandja peab alati veenduma, et nad rahuldavad töötajate motivatsioonivajadusi, et edu saavutada.