Juhtimine vs Suunamine
Juhtimine ja suunamine on olulised juhtimisfunktsioonid, kuid tavaliselt ei kajastu need peamises tööülesannetes. Suurepärane juht peab olema suuteline nii oma meeskonda juhtima kui ka oma tegevusi suunama – mõlema rolli ebaõnnestumine on katastroofi retsept.
Juhtimine vs Suunamine
Et mõista, kuidas juhid saavad nendes rollides silma paista (või ebaõnnestuda), peame esmalt määratlema, mis need on.
Juhtimine
Juhtimine tähendab juhtpositsiooni võtmist: algatamine, inspireerimine ja töötajate motiveerimine. See on kirglikkuse edendamine, et jätkata töötamist ja ületada ootusi, parandada toote kvaliteedi ja tootmise standardeid, seada tööstuse kvaliteedi ja tootmise standardeid ning olla üldiselt suurepärane eeskuju teistele. Kui juhid juhivad töötajaid, aitavad nad neil mõista, et juhtide eesmärgid ja sihid kattuvad nende isiklike ambitsioonidega, lisaks ettevõtte üldisele missioonile, visioonile ja eesmärkidele.
Suunamine
Suunamine tähendab ettevõtte suunamist kindlasse suunda. See tähendab, et kui juhtkond arendab tegevusplaani, korraldab selle rakendamist, jälgib teostamist, palkab õigeid inimesi, teeb koostööd osakondade vahel ja kohandub muutustega. Juhid suunavad äri sinna, kuhu see peaks minema, silmas pidades organisatsiooni missiooni, visiooni ja eesmärke. Täieliku usalduse ja usuga juhtimisülesannete täitmisel pakuvad juhid perspektiivi pidevalt muutuvas äri keskkonnas, mis on täis ebakindlust ja isegi mõningaid ootamatuid üllatusi.
Juhtimisstiilid
Juhid (juhid) tulevad erinevates vormides, suurustes ja taustades. Ideaalis hoolib juht oma töötajatest, teeb koostööd teistega, et asju õigesti teha, arvestab klientide ja töötajate tervise ja heaoluga, kaalub iga tegevuse kulusid ja kasu ning panustab õnnelikku ja turvalisse töökeskkonda. Erinevatel inimestel on erinevad lähenemisviisid nende eesmärkide saavutamiseks, mida laialdaselt tuntakse kui “Juhtimisstiilid”.
Laissez-faire
Tuntud ka kui laisk või rahulik juhtimine, kuna sellel on tuntud lõtv juhtimislaad. Laissez-faire juhid ei ole laisad, kuid tavaliselt on nad mures oma meeskonna kahjustamise pärast mikromanageerimise kaudu. Need juhid usuvad oma meeskonda, et nad suudavad enesekehtestada, ja sekkuda ainult siis, kui edusammud lähevad valesti. Need, kes kasutavad laissez-faire juhtimisstiili, töötavad koos inimestega, kes on väga osavad ja pakuvad ainulaadset, kohandatud toodet või teenust, nagu arstid või käsitöölised. See juhtimisstiil ei sobi madala kvalifikatsiooniga töötajatele, kes teevad rutiinset, standardiseeritud tööd, nagu need, kes töötavad kiirtoidurestoranides, kus standardiseerimine on prioriteet.
Autoritaarne
Tuntud ka kui autokraatlik või tyranniline juhtimine, kuna üks inimene (juht) teeb kõik otsused – see on Laissez-faire juhi täielik vastand. Kuigi see ei ole nii halb, kui see kõlab, kasutavad juhid seda juhtimisstiili, kui nende meeskonnas on liiga palju konflikte või kõhklusi, ja nad peavad saama otsustavaks hääleks kõige olulisemates otsustes. See juhtimisstiil sobib kõige paremini olukordades, kus vastandlikud pooled ei suuda kokku leppida, näiteks kui USA president kasutab täidesaatvat käsku regulatsioonide kehtestamiseks või Aasia perekonnaettevõtte juht otsustab osta välja kõik oma väiksemad konkurendid. On palju dokumenteeritud juhtumeid, kus ainus juht teab tõeliselt, mis on ettevõtte jaoks parim, ja autoritaarne juht suudab äri särama panna. Steve Jobs oli üks kõige (tuntud) autoritaarsetest juhtidest.
Osaluslik
Seda tuntakse ka kui demokraatlikku juhtimist, kuna kõik saavad sõna ja kõik on kaasatud otsustusprotsessi. See juht teab, et nad ei saa üksi mägesid liigutada, seega teevad nad koostööd ümbritsevate inimestega ja loovad pikaajalisi, tähendusrikkaid suhteid. Nad mõistavad, kui oluline on võrgustike loomine eesmärkide ja sihtide saavutamisel. Inimesed, kes töötavad selle juhtimisstiili all, tunnevad end oma tööga rahulolevamatena ja tunnevad end rohkem väärtustatuna oma panuse eest. Situatsioonid, kus loovus ja innovatsioon on hädavajalikud, toimivad kõige paremini selle juhtimisstiiliga, näiteks tarkvara ja riistvara arendamise ettevõtetes, tootearenduses jne.
Tehinguline
Üks ülesande-põhise juhtimise vorm, kuna juht (juht) annab töötajatele teada, mida nad peavad tegema, millal nad peavad seda tegema ja millal see valmis olema. Suhteliselt lihtne ja kerge järgida; siiski peaks seda kasutama ainult hästi tasakaalustatud juht tehniliste ja hariduslike oskuste osas. Näiteks raamatupidamise juht määrab palga kahe töötaja, pensionid viie töötaja ja üürid kolme töötaja vahel. Selleks, et see toimiks, peab tehinguline juht teadma kõike nende raamatupidamise kontseptsioonide kohta, et hinnata töötajate tööd ja tulemuslikkust. Selline juhtimisstiil sobib ideaalselt hierarhilistele organisatsioonidele, kus on selged edutamisvõimalused, selged arenguhinnangud ja selged tööülesanded, peamiselt teenuseid pakkuvates ettevõtetes – juht peab olema täielikult kursis teemadega, mida ta delegeerib, et teada, kui palju koormust iga töötaja suudab taluda.
Transformatsiooniline
Transformatsioonilised juhid on tuntud ka kui muutuste juhid, kuna see juhtimisstiil püüab saavutada muutusi (erinevuse loomine) juhtimise eesmärgina. See juht näeb kõike ja kõiki kui midagi, mida saab parandada ja revolutsiooniliselt muuta. Transformatsioonilised juhid esindavad parimat inim- ja äri standardites, kuna nad püüavad parandada töötajate moraali, nähes neis väärtust, muuta töökeskkonda paremaks, levitades positiivsust, näidata kõrgeid moraalinorme, rõhutada eetilisi kaalutlusi, kasutada loogikat ja põhjendusi, et inimesi enda poole võita, ning pakkuda töötajatele valikuid ja võimalusi.
Juhtimisteooriate võrdlemine juhtimise ja suunamisega
Ettevõtted otsivad alati viise, kuidas parandada oma juhtimise kvaliteeti. On olemas ulatuslik teadus, mis uurib erinevaid lähenemisviise, kuidas tulevased juhid saavad parandada oma juhtimisoskusi või erinevaid lähenemisviise, kuidas paigutada juhte õigete meeskondadega, et tuua esile parim mõlemas.
Isikuomaduste teooriad
Selle teooria kohaselt on juhid head juhid ja direktorid, kui nad näitavad üles omadusi ja tunnuseid, mis on seotud heade juhtide ja direktoritega. Näiteks kirjeldatakse häid juhte kui kirglikke, uuenduslikke, inspireerivaid, meeldivaid, rahulikke, kannatlikke ja eetilisi. Hea direktori omadused ei erine heade juhtide omadustest. Kuna juht peab tegema mõlemat, peab juht olema suurepärase äriinimese kujutis, kellel on erakordne voorus.
Käitumisteooriad
See teooria väidab, et konkreetsed käitumised (mitte omadused) on näitajad, mis teevad juhtidest häid juhte ja direktoreid. Lisaks soovitab see teooria, et juhid saavad headeks juhtideks ja direktoriteks, kui nad puutuvad kokku olukordade ja võimalustega, kus nad saavad areneda ja kasvada, näiteks kui nad tõusevad ametiredelil, töötades kõvasti, harides end ja mõistes oma äri. Mõned käitumised, mis on seotud juhtimise ja direktori rolliga, hõlmavad saavutatavate eesmärkide seadmist, alati enda huvidest kaugemale mõtlemist, teiste suhtes empaatia näitamist, suhete loomist nende inimestega, kes on seotud äri eduga, ja palju muud.
Olukorrateooriad
See teooria väidab, et juhid saavad olla head juhid ja direktorid mitte omaduste ja käitumise tõttu, vaid selle järgi, kuidas nad reageerivad igasugustes olukordades. See tähendab, et ootamatutes olukordades on juhi juhtimise ja direktori tõeline proovikivi selles, kuidas nad käituvad ja reageerivad sellele, mis nende teele tuleb. Sõltuvalt sellest, kui tõhus ja efektiivne on nende lahendus igale probleemile, saab neid siis pidada heaks juhiks ja direktoriks.
Juhtimine ja suunamine teiste juhtimisfunktsioonide seas
Põhijuhtimisfunktsioonid on planeerimine, organiseerimine, juhtimine ja kontrollimine. Kõik need funktsioonid on omavahel seotud; üks ei saa eksisteerida ilma teise, ja kõik peavad olema kohal igas funktsioonis, et igaüks saaks täita oma eesmärki ja kavatsusi. Juhid peavad juhtima ja suunama kõiges, mida nad teevad, lisaks teistele funktsioonidele, mida nad peavad rakendama. Siin on mõned näited, mida juhid teevad igas funktsioonis vastavalt juhtimise ja suunamise funktsioonidele:
Planeerimine
Juht võtab selles etapis juhtpositsiooni, uurides, millised ettevõtte probleemid vajavad lahendamist või käsitlemist, ja suunates neid, kes on kvalifitseeritud vajaliku teabe saamiseks. Järgmisena kogub ta kõik osalised, et tutvustada plaanile struktuuri, et muuta see saavutatavamaks, et saada ülevaade, millises suunas peaks juht ja ettevõte minema. Pärast kõigi sisendi ja ettepanekute arvestamist on juhil parem arusaam sellest, mida tuleb teha probleemi lahendamiseks ja võimalike probleemide piiramiseks.
Organiseerimine
Juht juhib oma meeskonda plaanide ja äristrateegiate elluviimisel, selgitades, millised on nende osalemise eelised ja kasu. Nad töötavad koos kõigi osalistega, et panna plaanid käiku. Pärast seda suunab juht iga isikut või osakonda, kuidas asju tuleks teha, andes neile teada, mida seadistada, mida nad peavad hankima, kuidas tegeleda ettenägematute olukordadega ja kuidas hinnata juhitud eesmärke ja sihte.
Kontrollimine
Juhi kehtestatud plaanid, programmid ja protseduurid ei lähe harva täiuslikult, kuna teel on alati takistusi. Mõnikord peavad juhid rakendama distsiplinaarmeetmeid, mis nõuavad, et nad juhiksid olukorda ja piiraksid kahjusid. Kui probleemid on tingitud ebakompetentsetest töötajatest, ohtlikest töötingimustest, ebarealistlikest eesmärkidest/sihtidest, vastuhakkavatest töötajatest jne, peab juht suunama selliseid isikuid ja gruppe kohandamiste tegemisel.
Juhid saavad juhtida ja suunata mitmel erineval viisil. Nad saavad olla loovad ja uuenduslikud, kuidas nad neid teevad, arvestades kõiki osalisi: vältimatuid kulusid, vältimatuid kulusid, äri kliimat, konkurentsikeskkonda, majanduslikke jõude, kliente, töötajate kvalifikatsiooni, mis on käepärast, mida saab kasutada või taaskasutada, mida saab parandada kvaliteedi või täpsuse ohverdamata ja palju muud.