Inimressursside Planeerimine

Äri inimressursside osakond vastutab kõigi töötajate värbamise ja vallandamise, koolitusprogrammide korraldamise ja rakendamise, sisemiste konfliktide lahendamise, palgaskaalade määramise ja kõigi nende vahelise eest.

Inimressursside Roll

Inimressursside osakond tegeleb ettevõtte konkreetsete töötajatega, mitte müügi, turunduse või tootearendusega. Ühesõnaga, iga ettevõtte inimressursside osakond töötab selle nimel, et tagada töötajate parim võimalik tulemus.

Juhtimisrollid

Juhtimisvaatepunktist täidab inimressursside osakond viit peamist rolli:

1. Juhtiv roll – HR osakond on spetsialiseerunud töötajate juhtimise valdkondadele.
2. Auditroll – HR kontrollib teisi osakondi, et veenduda, et tervise- ja ohutuspoliitikaid ning koolitusi rakendatakse vastavalt ettevõtte HR poliitikale.
3. Fasilitaatori roll – HR aitab teistel osakondadel saavutada ettevõtte seatud eesmärke. See tähendab tavaliselt koolitusprogrammide väljatöötamist ja tagamist, et erinevad osakonnad saaksid tõhusalt koostööd teha.
4. Konsultandi roll – HR nõustab juhte, kuidas läheneda ja lahendada konkreetseid probleeme professionaalselt. See tähendab tavaliselt isiklike vaidluste lahendamist juhtide ja töötajate vahel.
5. Teenindusroll – HR osakond vastutab ka ettevõtte põhieesmärgi ja uute ettevõtte poliitikate teadlikkuse tõstmise eest. See tähendab, et nad vastutavad tavaliselt enamiku massiliste sisekommunikatsioonide eest.

Päevased Rollid

On ka peamisi HR tegevusi, millega juhid igapäevaselt tööl silmitsi seisavad.  Need tegevused võivad erinevates organisatsioonides varieeruda ja võivad olla mitte ainult HR juhtide, vaid ka teiste juhtide vastutusalad.  Enamik igapäevaseid tegevusi keskendub värbamisele, koolitusele, hüvitistele ja töötajate ülevaatustele. Kõige levinumad tegevused on:

1. Töötajate valimine ja värbamine – HR osakond jälgib töö kvalifikatsioonide seadmist ja CV-de läbi vaatamist ning kõige kvalifitseerituma kandidaadi valimist intervjuule.
2. Dokumendid ja orienteerumine – HR tagab, et värvatud töötajad täidavad mitmeid vorme, et nad oleksid tööks valmis, nagu W-4 ja I-9, ning tutvustab uusi töötajaid teistele töötajatele organisatsioonis.
3. Koolitus ja arendus – HR koolitab uusi töötajaid, mis võib hõlmata praktilist koolitust või lihtsalt käsiraamatu jagamist. Tegelikud koolitusharjutused viib tavaliselt läbi juht, kellele iga uus töötaja aru annab, kuid HR osakond vastutab “parimate praktikate” ja üldise koolituse säilitamise eest, mis puudutab ettevõtte norme. HR korraldab ka koolitusi olemasolevatele töötajatele, et parandada nende oskusi tööl.
4. Hüvitised – HR määrab parima hüvitiste paketi organisatsioonile, mis kõige paremini vastab nende töötajate vajadustele. Hüvitised hõlmavad; palka, 401k plaane, puhkust, isiklikku aega ja soodustusi.
5. Töötajate tulemuslikkuse hindamine – HR juhid töötavad välja need vormid, et määrata, kui suur protsent tõusudest iga töötaja peaks saama. See dokumentatsioon toimib töötaja ülevaatusena ja võimaldab neil teada oma tugevusi ja nõrkusi.
6. Ohutus ja tervis – Kõik HR osakonnad peavad tagama, et töökeskkond on ohutu. HR vastutused selles valdkonnas sõltuvad ettevõtte tüübist, kus nad töötavad.  Raamatupidamisfirmas töötav HR juht teeb seda vähem, kuid keevitusettevõttes töötav HR juht võib seda teha rohkem.  Samuti on väikeettevõtte HR juhi ülesanne tavaliselt postitada ohutusprotseduurid kontoris.
7. Õiguslike probleemide haldamine – HR peab tagama, et organisatsioon ei osaleks diskrimineerivates tegudes. Võrdse Töövõimaluse Akt (EEO) on seadus, millest kõik HR osakonnad peaksid teadlikud olema, kuna see sätestab, et ettevõtted ei tohi diskrimineerida etnilisuse, rassi, puude või soo alusel.

Need inimressursside tegevused aitavad organisatsioonidel saavutada oma eesmärke, et omada tõhusat ja kasumlikku äri ning värvata ja hoida põhimeeskonda, kes töötaks ettevõtte heaks.  On oluline, et HR hoiab töötajad motiveerituna töökohal, kasutades motivatsioonitehnikaid, nagu edutamine, palgatõusud ja boonused, aga ka läbi koolituste ja pideva hariduse ülevaatuste läbiviimise.

Inimressursside Nõuete Määratlemine

Inimressursside planeerimine on protsess, mis määratleb organisatsiooni praegused ja tulevased HR vajadused, et saavutada oma eesmärke.  HR planeerimine toimib sillana HR juhtimise ja ettevõtte üldise äriplaani vahel, arendades strateegiat, mis toetab organisatsiooni eesmärke.  Inimressursside planeerimise (HPR) peamine vastutus on tagada parim sobivus töötajate ja tööde vahel, olles samal ajal võimeline rahuldama lühiajalisi väljakutseid.

Vajaduste Analüüs

Inimressursside nõuete määramiseks on olemas midagi, mida nimetatakse Vajaduste Analüüsiks.

Vajaduste analüüs on väärtuslik tehnika, mis keskendub sellele, kuidas toode rahuldab inimtarbija vajadusi.  Inimressurssides kasutatakse seda vajaduste analüüsi, et määrata töötaja koolitusvajadused, et aidata neil mitte ainult töötajana kasvada, vaid ka aidata ettevõttel kasvada.  Määrates need koolitusvajadused, saab organisatsioon otsustada, millised konkreetsed teadmised ja oskused on vajalikud töötaja tulemuslikkuse parandamiseks ettevõttes.  4 peamist meetodit on:

1. Küsitlused – Küsitlused keskenduvad konkreetsetele tulemuslikkuse puudujääkide valdkondadele ja neid võivad läbi viia juhtkond või väline osapool. Kirjalik küsimustik võimaldab töötajal vastata anonüümselt, vabalt ja tõeliselt, samas kui küsimused on suunatud konkreetsetele ülesannetele.
2. Vaatlused – See on siis, kui töötajaid jälgitakse tööl, mis võib anda HR-le piisavalt teavet selle kohta, kuidas töötaja töötab ja kui hästi nad töötavad.
3. Intervjuud – Intervjuud hõlmavad iga töötajaga rääkimist ja nende töö hindamist ning seda, kui hästi nad teevad neile määratud tööd. See on detsentraliseeritud ja demokraatlik lähenemine koolitusele, kuna see võimaldab töötajal anda oma arvamusi.
4. Kliendi kommentaarikaardid – See on siis, kui kliendid on peamine teabeallikas selle kohta, kui hästi töötaja oma tööd teeb. Salajased ostjad võivad selles meetodis osaleda ja osutada juhtkonnale, mille kallal iga töötaja peab töötama.

Vajaduste analüüs on koolituse ja hindamise protsessis oluline tegevus, kuna see võimaldab personaliosakonnal eristada tugevad töötajad nõrkadest. See omakorda kasutatakse parimate töötajate tasustamiseks ning tuvastamiseks, kuidas koolitust ja parimaid praktikaid parandada, et suurendada üldist efektiivsust.

Sisemine vs väline

Inimressursid on tavaliselt sisemised, mis tähendab, et nad tegutsevad ettevõtte sees töötajate jaoks, kes töötavad organisatsioonis. Näiteks on Apple’i peakorteril oma inimressursside osakond ja igal üksikule Apple’i kauplusele riigis (ja maailmas) on tavaliselt oma väiksem personaliosakond.

Kuid mõned ettevõtted, tavaliselt väiksemad ettevõtted, võivad oma inimressursid osaliselt või täielikult kolmandale osapoolele välja anda. Seda tuntakse kui “väljaostmine”.

Väljaostmine

Väljaostmine toimub ettevõttes, kui nad soovivad kulusid vähendada, lastes kolmandal osapoolel täita konkreetseid tööülesandeid, nagu tootmine, klienditeenindus või inimressursid.

Inimressursside planeerimise väljaostmine toimub siis, kui ettevõte annab välisele tarnijale korralduse võtta riski ja vastutuse HR-funktsioonide eest ning täita neid ülesandeid ettevõtte nimel. On kaks peamist põhjust, miks ettevõte otsib oma inimressursside väljaostmist:

• Väiksemad ettevõtted ei pruugi olla piisavalt suured, et omada täiskohaga inimressursside osakonda, seega võib välise firma palkamine olla odavam kui kogu HR-i teostamine ettevõtte sees.
• Spetsialiseeritud HR-firmad on üldiselt väga kursis seaduste/regulatsioonide muudatustega, nagu uued tööseadused, toetused ja muud muudatused.

See võimaldab sisemistel ressurssidel keskenduda ettevõtte strateegilistele tegevustele.  HR-i väljaostmine on suurepärane väikeste ettevõtete jaoks, et transformeerida ja saada ekspertiisi ilma, et peaks palkama lisainimesi kõrgete palkadega.  Kui HR on välja ostetud, vähendab see ettevõtte riski, kuna tööseadused muutuvad regulaarselt ja tööandjal võib olla keeruline olla kursis uute seadustega.

Teisest küljest võivad tegelikud töötajate suhted olla segasemad. Eelisena võib see aidata ettevõtetel hallata töötajate tulemuslikkust, kuna väljaostetud firma on tõeliselt erapooletu teabeallikas, mis võib aidata murda juurdunud juhtimishoiakuid ja praktikaid.

Puudusena muutub HR-osakonnal töötajatega otsese isikliku suhte loomine keerulisemaks. See on probleem, kuna väljaostetud HR-firmad on töötajate värbamisel ja koolitamisel vähem tõhusad kui ettevõtte sees olevad HR-osakonnad, kuna väljaostetud HR ei ole nii tuttav kogu ettevõtte strateegia ja ettevõtte visiooniga. Seetõttu kipuvad väga väikesed ettevõtted oma inimressursid välja ostma, samas kui rohkem ettevõtteid toovad HR-osakonna ettevõtte sisse, kui nad kasvavad.

Pop Quiz