Decentraliseerimine väldib mõningaid suurimaid puudusi, mis on seotud tsentraliseeritud juhtimisega, kuid sellel on ka oma lõksud, mida juhid peavad vältima.
Plussid
Decentraliseerimine võimaldab laiemat vahetut kontakti klientidega, andes juhtkonnale rohkem otsustusvõimet. See võib anda tõhusamaid juhtimisotsuseid, kuna madalama taseme juhid omavad rohkem otsest kontrolli oma igapäevaste ülesannete üle ning saavad vajadusel töötajaid premeerida või distsiplineerida. See võimaldab juhtidel selgelt näha oma töötajate tulemuslikkuse tulemusi.
Andes organisatsiooni madalamatele tasanditele rohkem paindlikkust otsuste tegemisel, suurendab see ka töörahulolu ning teadvustab, kui oluline on nende töö kogu ettevõtte jaoks.
Detsentraliseeritud organisatsioonil on palju sõltuvust paljude töötajate tehtud otsustest. See tähendab, et kui mõnel madalama taseme juhil puudub koolitus, kogemus, haridus või pädevus, võib see kahjustada organisatsiooni tervikuna. Väiksemad organisatsioonid on kõige vähem tõenäoliselt oma organisatsiooni edukalt detsentraliseerida, kuna paljude madalama taseme juhtide iseseisvad otsused võivad olla kulukad. Suuremad ettevõtted tugeva ülemise juhtimisega on kõige edukamad detsentraliseeritud organisatsiooniliste stiilide kasutamisel, lihtsalt seetõttu, et neil on suur andekate keskastme juhtide hulk, kellele anda rohkem vastutust.
Pakkudes vastutust
Kui ettevõte kannatab madala töötajate efektiivsuse all, on peamine süüdlane tavaliselt “töö ebamugavus”. See on koht, kus individuaalsete töötajate rollid organisatsioonis ei ole selgelt määratletud. Töötajad vajavad täpseid tööülesandeid, et olla vastutavad oma soorituse eest – vähendades ebakindlust, saavad töötajad arendada oskusi, et paremini oma tööd teha, ja annavad juhtidele täpsemaid viise soorituse mõõtmiseks.
Kuna ettevõtted keskenduvad ja detsentraliseerivad, on peamine küsimus, kuidas täpselt määratletakse iga juhi ja töötaja roll. Kui isikutele antakse liiga palju omavahel seotud ülesandeid, muutub nende üldise efektiivsuse mõõtmine keerulisemaks. Teisest küljest, kui ettevõte keskendub otsustele nii kaugele, et töötajatel on väga vähe paindlikkust, võivad nad tunda, et nende käed on seotud ja nende efektiivsust piirab “bürokraatia”.
Töökohal autonoomia on näidanud, et see loob töövolituse tunde, võimaldades töötajatel mitte ainult võtta rohkem vastutust, vaid ka anda neile vabadus teha otsuseid, mis mõjutavad nende sooritust. See võimaldab juhtidel delegeerida vastutust ja hoida töötajaid vastutavana nende tulemuste eest ning keskenduda vähem sellele, kuidas soovitud tulemusi saavutati.
Kuidas ettevõtted on korraldatud soovitud eesmärkide saavutamiseks
Igal ettevõttel on eesmärgid ja sihid, mille poole püütakse – tavaliselt on see määratletud nende missioonis ja visioonis. Olenemata suurusest, püüab ettevõte kõik, mida ta teeb, mingil moel nende eesmärkide poole. Individuaalsel tasandil soovivad nad, et iga töötaja eesmärgid oleksid selgelt määratletud ja et nad mõistaksid, miks nende positsioon on ettevõtte üldiste eesmärkide jaoks oluline.
Ettevõtted on hiljuti arendanud “mitte traditsioonilisi” ettevõtte mudeleid, et anda töötajatele rohkem autonoomiat: me oleme praegu laiaulatusliku detsentraliseerimise laine peal ärimaailmas. See vabadus võimaldab töötajatel omada paindlikumaid tööaegu, kuid annab neile ka realistlikuma ülevaate nende individuaalsest mõjust ettevõttele ja millist rolli nende individuaalsed ülesanded mängivad suuremas plaanis.
Detsentraliseerimine ilma selge sihita ei paku mingeid eeliseid. Ebaõnnestunud katsed detsentraliseerida tulenevad tavaliselt suhtlemise puudumisest kesk- ja madalama taseme juhtide vahel ning selgelt määratletud eesmärkide puudumisest iga töötaja jaoks. Kui ettevõtted muudavad oma juhtimisstrateegiaid, peavad nad veenduma, et töötajate eesmärgid jäävad S.M.A.R.T.
SMART eesmärgid
Spetsiifilised
Spetsiifiline eesmärk selgitab täpselt, mida töötajalt oodatakse ja kuidas see kasu toob neile ja ettevõttele.
Mõõdetavad
See etapp peaks võimaldama töötajal näha, kas nende sooritus vastab eelnevalt määratletud nõuetele ja tähtaegadele.
Saavutavad
On oluline mitte seada töötajatele liiga ambitsioonikaid eesmärke, mis võivad mitte ainult ebaõnnestuda, vaid ka vähendada enesekindlust ja keskendumisvõimet. Väljakutsuvate, kuid saavutatavate eesmärkide seadmine oma töötajatele võimaldab neil täielikult kasutada oma tugevusi.
Asjakohased
Töötajad peaksid mõistma, kuidas nende eesmärgid on neile ja ettevõtte üldisele eesmärgile asjakohased.
Aegadega seotud
Kõik ettevõtte eesmärgid, olgu need väikesed või suured, peaksid olema välja töötatud ajakava ja eelnevalt määratletud töö esitamise punktidega enne lõpptähtaega, et luua organisatsiooniline alus ja võimaldada juhtimise tagasisidet enne lõpliku töö esitamise tähtaega.