Teorie managementu
Když máte zaměstnání, obvykle existují určité osoby, které mají specifické „tituly“, které popisují práci, kterou vykonávají. S těmito tituly přichází i řetězec velení, který lze považovat za organizační diagram:
Generální ředitel –> který dohlíží na management –> který dohlíží na spolupracovníky.
Tito manažeři organizují a koordinují činnosti podniku, aby dosáhli konkrétních cílů. Zatímco řetězec velení je poměrně přímočarý, střední část, tedy management, má mnoho různých způsobů fungování.
Definice managementu
Co přesně je management? Existuje pouze jeden způsob, jak řídit? Management je organizace a koordinace činností v rámci podniku, aby se dosáhlo konkrétních cílů. Management vytváří politiku a organizuje, plánuje, kontroluje a řídí zdroje společnosti, aby splnil cíle této politiky. Řídí všichni manažeři stejným způsobem? Dodržují všichni stejné pokyny, aby dosáhli svých cílů? Ve skutečnosti může být management prováděn různými způsoby, aby se dosáhlo různých cílů v rámci podniku. Různé způsoby, jakými manažeři definují pokyny, stanovují cíle a organizují společnost, jsou souhrnně známy jako “Teorie managementu“, zatímco myšlenky za způsoby, jakými manažeři interagují se spolupracovníky a manažery nižší úrovně, jsou známy jako “Motivační teorie“. Některé z nejrozšířenějších teorií managementu byly poprvé formulovány Frederickem Taylorem, Maxem Weberem a Henri Fayolem, zatímco některé z nejúčinnějších motivačních teorií byly formulovány Abrahamem Maslowem a Frederickem Herzbergem.
Teorie managementu
Teorie managementu jsou implementovány, aby pomohly zvýšit produktivitu a služby v podnikatelském prostředí. Frederick Taylor, Max Weber a Henri Fayol měli různé názory na management a na to, jak by měli zaměstnanci pracovat a jak by měl podnik fungovat.
Frederick Taylor – Vědecký management
Teorie vědeckého managementu Fredericka Taylora vyvinula techniky pro zlepšení efektivity pracovního procesu. Založil systematické studium lidí, úkolů a pracovního chování, aby rozložil pracovní proces na malé jednotky nebo sub-úkoly. Udělal to, aby mohl určit nejefektivnější metodu pro dokončení konkrétní práce. Taylor se zaměřil na nalezení metody, která by umožnila vykonat co nejvíce práce v určitém časovém rámci. Tato teorie managementu využívá zaměstnance na základě jejich optimálního výkonu. To znamená, že zjistil, v čem jsou zaměstnanci dobří, a přinutil je držet se toho jednoho úkolu. To je jako montážní linka pro výrobu nábytku nebo automobilů. Zaměstnanec 1 sestaví zadní část židle, zatímco zaměstnanec 2 dělá nohy, a tak dále. To zlepšilo produktivitu, protože se každý člověk soustředil na jeden úkol a to umožnilo urychlit výrobu. Taylor měl také systém odměn za zvýšenou produktivitu. Díky této teorii managementu došlo k rozvoji současných teorií managementu: Zřízení bonusových programů, pracovních pozic na základě provizí, lepší osobní praxe, departmentalizace a rozsáhlé zlepšení v kontrole kvality.
Max Weber – Byrokratický management
Max Weber měl teorii byrokratického managementu postavenou na principech Fredericka Taylora. Weber se zaměřil na vytvoření systému založeného na standardizovaných postupech a jasném řetězci velení. Řetězec velení je řízení shora dolů, kde zaměstnanci odpovídají svým manažerům oddělení, kteří odpovídají svým manažerům, kteří pak odpovídají generálnímu řediteli ve pyramidové struktuře. Weber zdůraznil efektivitu a zatímco se zaměřil na byrokratický způsob fungování, zdůraznil nebezpečí, kterým by skutečná byrokracie mohla čelit. Max Weber se obával, že společnost najme někoho, kdo nebude kvalifikovaný pro danou práci, a proto zdůraznil, že zaměstnanci by měli být najímáni pouze tehdy, pokud mají dovednosti potřebné pro danou práci. I když se to může zdát zřejmé, důvod, proč je to důležité, je ten, že Weberova teorie managementu zavádí opatření, aby se ujistil, že najímaní zaměstnanci jsou kompetentní, nebo mohou být vyřazeni ze společnosti. Díky této teorii managementu došlo k rozvoji současných teorií managementu: Pracovní role, hierarchie autority, přísné vedení záznamů, standardizované postupy a najímání zaměstnanců, pokud jejich dovednosti odpovídají těm, které jsou potřebné pro danou práci.
14 principů Henriho Fayola
Teorie managementu Henriho Fayola – Teorie managementu Henriho Fayola je jednoduchý model, který ukazuje, jak management interaguje s personálem. Jeho teorie managementu je založena na 14 principech managementu, které jsou následující:
- Rozdělení práce – Departmentalizace podniku za účelem zvýšení efektivity pracovní síly a zvýšení produktivity. Specializace pracovní síly zvyšuje přesnost a rychlost.
- Autorita a odpovědnost – Manažeři mají pravomoc dávat příkazy zaměstnancům a nesou odpovědnost za to, že zaměstnanec práci dokončí. Je nutné uzavřít dohody o tomto, protože odpovědnost lze zpětně sledovat z výkonu.
- Disciplína – Tento princip se týká poslušnosti managementu a je základní hodnotou mise společnosti. To je zásadní princip pro hladké fungování organizace.
- Jednota velení – To znamená, že zaměstnanec by měl dostávat příkazy od jednoho manažera a odpovídat tomu manažerovi. Pokud více než jeden manažer dává úkoly jednomu zaměstnanci, může to vést k záměně a konfliktům.
- Jednota směru – Zaměstnanci pracují v týmech řízených plánem činnosti a monitorovaných managementem, aby splnili úkol. Manažer je odpovědný za výkon skupiny.
- Podřízení individuálního zájmu – Fayol zdůraznil, že osobní zájmy jsou podřízeny zájmům organizace a primární zaměření je na organizaci, nikoli na jednotlivce.
- Odměna – Nakonec se jedná o odměňování úsilí zaměstnanců. Odměny mohou mít nepeněžní formu (komplementy, kredity) nebo peněžní formu (bonus, kompenzace).
- Stupeň centralizace – To implikuje koncentraci rozhodovací pravomoci na vrcholu pyramidy managementu, ale také závisí na velikosti organizace.
- Skalární řetězec – Řízení shora dolů, které se liší od vrcholového managementu po nízké úrovně managementu. To lze také považovat za typ struktury managementu.
- Pořádek – Zaměstnanci musí mít k dispozici správné zdroje, aby mohli správně fungovat. Manažeři musí také fungovat v pořádku.
- Rovnost – Zaměstnanci musí být na správném místě v organizaci, aby mohli dělat věci správně. To zvyšuje efektivitu výroby (pokud je John dobrý v tvorbě tabulek a je nervózní při mluvení s lidmi, management by neměl mít Johna, aby zvedal telefony).
- Stabilita zaměstnanců – Minimalizujte fluktuaci zaměstnanců investováním do správného personálu a umístěním do správného oddělení.
- Iniciativa – Hlavní zaměstnanci by měli mít možnost vyjadřovat nové nápady, které přidávají hodnotu společnosti, a povzbuzovat zaměstnance, aby se zapojili.
- Esprit de Corps – Usilování o zapojení a jednotu zaměstnanců. Manažeři jsou odpovědní za rozvoj morálky na pracovišti.
Demokratické styly
Demokratický styl řízení umožňuje managementu a jeho zaměstnancům mít významnou odpovědnost. Tento styl se někdy nazývá “Lateral Management” nebo “Ploché” organizace, protože je definován menším počtem úrovní středního managementu mezi spolupracovníky a vrcholovým managementem. Dává zaměstnancům šanci mít hlas a často se kombinuje s participativním vedením prostřednictvím spolupráce mezi vůdci a lidmi, které vedou. Demokratický styl rozděluje odpovědnost mezi zaměstnance.
Demokratické styly řízení se v posledních letech staly mnohem běžnějšími, protože zaměstnanci na nižších úrovních mají tendenci být více motivováni tím, že mají větší “hlas” ve společnosti. To má důležitý obchod: protože je méně úrovní managementu, manažeři na vyšších úrovních musí volit mezi tím, zda strávit více času rozvojem širokých strategií, přičemž riskují, že jednotliví zaměstnanci nebudou pracovat tak efektivně, jak by mohli, nebo mikro-managováním zaměstnanců, aby zlepšili efektivitu na menších projektech, ale s rizikem ztráty koherentní vize.
Fayol, Weber a Taylor měli vzájemně propojené teorie řízení. Všichni se zaměřili na jeden hlavní cíl – maximalizaci produktivity podnikání. Říká se, že Frederick Taylor měl autokratický styl, Weber měl byrokratický styl a Fayol měl spíše styl lidských zdrojů. V průběhu let byly tyto teorie řízení sloučeny různými organizacemi a podniky. Většina společností kombinuje tyto teorie, aby co nejlépe vyhovovaly potřebám organizace a jejím cílům, a manažeři používají kombinované dovednosti řízení, jako jsou byrokratické, demokratické, autokratické a mezilidské vztahy, k řízení svých zaměstnanců.
Motivační teorie
Motivační teorie zkoumá, co pohání jednotlivce k práci na konkrétním cíli nebo výsledku. Většina motivačních teorií rozlišuje mezi vnitřními a vnějšími faktory. Dvě největší základní motivační teorie jsou teorie hierarchie potřeb, kterou vytvořil psycholog Abraham Maslow v roce 1943, a dvoufaktorová teorie, kterou identifikoval Frederick Herzberg.
Hierarchie potřeb – Abraham Maslow
Maslow se zaměřil na myšlenku, že “Lidé mají potřeby”. Ti, kteří pracují, musí mít tyto potřeby splněny, aby zvýšili produktivitu a seberealizaci. Jeho hierarchie potřeb ukazuje, že existuje pět hlavních potřeb, které následují v pořadí důležitosti pro člověka. Důležitá věc, kterou je třeba poznamenat, je, že Maslowova teze, že pohoda jednotlivce se zvyšuje, jakmile jsou splněny potřeby vyšší úrovně. Hierarchie je zobrazena jako pyramida a začínáme na dně, což je nejvíce potřebné.
- Fyziologické potřeby – To jsou základní potřeby člověka, včetně spánku, hladu, žízně, přístřeší
- Bezpečnostní potřeby – Bezpečnost, ochrana před nebezpečím
- Společenské potřeby – Někdy označované jako potřeba “lásky”. Přátelství, dávat a přijímat lásku a společenské aktivity.
- Potřeby úcty – Zahrnuje sebedůvěru a úctu ostatních
- Seberealizace – To je touha dosáhnout svého plného potenciálu, stát se vším, čím můžete být.
Dvoufaktorová teorie – Frederick Herzberg
Herzberg se zaměřil na dvoufaktorovou teorii, která říká, že určité faktory na pracovišti způsobují spokojenost s prací, zatímco jiná sada faktorů způsobuje nespokojenost.
Faktory pro spokojenost
- Úspěch – Úsilí zaměstnance musí vést k hmatatelnému úspěchu, nikoli k neustálému boji
- Uznání – Zaměstnanci musí dostávat uznání za práci, kterou vykonávají
- Práce – Zaměstnanec musí skutečně mít rád (nebo alespoň nemít odpor) k samotné práci
- Odpovědnost – Zaměstnanec musí cítit odpovědnost, že jeho práce je důležitá a plody jeho práce jsou nezbytné pro organizaci
- Postup – Zaměstnanci preferují nemít “mrtvé konce”, kde je možný postup
- Růst – Zaměstnanec si v průběhu času buduje nové dovednosti a kompetence
Herzberg tvrdil, že zaměstnanci pracují lépe a produkují více, když je těchto 6 faktorů přítomno v organizaci. To znamená, že práce by měla mít výzvy, které využívají plnou schopnost zaměstnance. Když zaměstnanec prokáže, že dokáže zvládnout náročnou práci, bude mu svěřena větší odpovědnost.
Faktory pro nespokojenost
- Firemní politiky – Firemní politiky, které se zdají být svévolné nebo “v cestě”, jsou hlavní příčinou nespokojenosti
- Dohled – Příliš dohlížené zaměstnance se necítí důvěryhodně a produktivita má tendenci trpět
- Vztah se supervizorem a kolegy – Negativní mezilidské vztahy v pracovním prostředí způsobí velký pokles produktivity
- Pracovní podmínky – Pokud zaměstnanci nejsou spokojeni s podmínkami, za kterých se očekává, že budou pracovat, jejich produktivita utrpí
- Plat – Podplacení zaměstnanci mají menší pravděpodobnost, že budou hrdí na svou práci, protože to může být odrazem toho, že jejich práce je podceňována
- Status – Status ve společnosti znamená, jak moc je jejich hlas slyšet. Zaměstnanci, kteří se cítí na “dně žebříčku”, mají menší pravděpodobnost, že budou svou práci brát vážně
- Bezpečnost – Práce bez jistoty zaměstnání jsou mnohem stresující, což je hlavní zátěž na efektivitu a produktivitu
Pokud se zaměstnanec necítí bezpečně ve své práci, dostává nízký plat a nemůže se uživit, a je zde příliš mnoho mikrořízení, zaměstnanec bude nespokojený a nebude pracovat tak dobře a produkovat kvalitní práci.
Je důležité, aby společnosti splnily motivační potřeby svých zaměstnanců, aby mohly růst. Je také důležité přizpůsobit způsob řízení tak, aby byli zaměstnanci šťastní ve svém prostředí, aby mohli produkovat vysoce kvalitní práci. Tradiční a současné teorie řízení jsou aplikovány v podnikatelském prostředí kombinováním různých typů, aby lépe sloužily organizaci a pracovnímu prostředí. V závislosti na typu podnikání, ve kterém se zaměstnanec nachází, se určí typ řízení na pracovišti, ale zaměstnavatel musí vždy zajistit, že splňuje motivační potřeby zaměstnanců, aby byl úspěšný.