Vysvětlení centralizovaného a decentralizovaného řízení
Když společnost začne růst, jednou z největších otázek, kterým čelí, je, jak uspořádat své řízení. Dvě hlavní větve řízení jsou centralizovaná a decentralizovaná autorita. Společnosti obvykle spadají někde mezi těmito extrémy.
Centralizované řízení
Centralizované řízení je organizační struktura, kde malá hrstka jednotlivců činí většinu rozhodnutí ve společnosti. Například malá rodinná restaurace vlastněná manželským párem pravděpodobně používá centralizované řízení. Samotný pár objednává zásoby, rozhoduje o marketingovém směru a najímá nové zaměstnance. Jak společnost s centralizovaným řízením roste, přidává nové úrovně středního a nižšího managementu, z nichž každý odpovídá nadřízenému, s velmi přísně definovanými rolemi ve společnosti.
Více centralizované řízení je obvykle vidět v vysoce konkurenčních odvětvích, kde se společnosti specializují na podobné produkty jako jejich konkurence. Běžným příkladem jsou počítače Apple, kde většina směřování společnosti je orchestrána na nejvyšší úrovni (dříve sám Steve Jobs), přičemž nižší úrovně managementu a zaměstnanci jsou velmi úzce organizováni k dosažení těchto cílů.
Decentralizované řízení
Decentralizované řízení je opak – vyšší úrovně managementu převádějí některé rozhodovací procesy na nižší úrovně a dokonce na jednotlivé zaměstnance. Celková autorita je stále udržována vrcholovými manažery, kteří vytvářejí politiky, které ovlivňují hlavní rozhodnutí společnosti, ale většina odpovědnosti za rozhodování je delegována na nižší úrovně.
Taková forma řízení by například umožnila manažerovi v call centru nebo maloobchodě činit okamžitá rozhodnutí, která ovlivňují jejich pracovní prostředí. Decentralizované řízení se nejčastěji nachází v oblastech s velkým přímým kontaktem s klienty a zákazníky, protože to manažerům nejblíže k „akci“ poskytuje větší flexibilitu.
Decentralizaci by nemělo být zaměňováno s přidělováním úkolů jednotlivým členům managementu, protože to je individuální akce a ne vždy odráží širší trend společnosti.
Zvýšení povinností zaměstnanců na nižší úrovni může být považováno za „decentralizaci“, zatímco snížení jejich povinností je „centralizací“.
Centralizované řízení – Výhody a nevýhody
Existuje několik velmi dobrých důvodů, proč se společnosti rozhodují centralizovat své řízení, ale také velké nevýhody, pokud to přehánějí.
Výhody
Vrcholový management v centralizované společnosti bude mít úplnou kontrolu nad školením, produkty, které nabízejí, a je pravděpodobnější, že zajistí, aby byly udržovány základní cíle a hodnoty společnosti. Styl centralizovaného řízení má také potenciál zlepšit organizaci jako celek, místo aby se zaměřoval pouze na jednu menší pobočku najednou.
Centralizované řízení obvykle udržuje svou externí komunikaci, jako jsou vztahy mezi podniky, pod kontrolou jen několika jednotlivců, což pomáhá udržovat konzistentní a efektivní sdělení společnosti. Centralizace také pomáhá standardizovat produkty a materiály, což zase pomáhá urychlit přípravu a nákup.
McDonald’s je příkladem centralizovaného řízení a standardizace. Stejné množství okurek je dáno na každý hamburger bez ohledu na to, kde se na světě nacházíte. Letecké společnosti to dělají také – na každém letadle stejné značky dostanete přesně stejnou značku balené vody. Společnosti často centralizují, když chtějí zlepšit konzistenci kvality svých produktů a standardizovat výrobu.
Nevýhody
Strategie centralizovaného řízení omezují kreativitu na vrcholový management, který činí většinu rozhodnutí. To může vést k problémům pro společnost, která se snaží přizpůsobit se měnícímu trhu. Silně centralizované organizace zapojené do rychle se měnících produktů a odvětví nejsou schopny rychle reagovat na měnící se požadavky svých zákazníků.
Příkladem jsou maloobchodní prodejny prodávající módní oblečení. Manažeři prodeje a personálu často dostávají zpětnou vazbu od nakupujících, která by byla zásadně důležitá pro nákupní oddělení, aby vyhověla potřebám zákazníka. Tyto informace musí být předávány prostřednictvím vrcholového managementu, obvykle prostřednictvím týdenních nebo měsíčních zpráv, což způsobuje obrovské zpoždění změn, které ovlivňují prodejnu.
Decentralizované řízení – Výhody a nevýhody
Decentralizace se vyhýbá některým z největších nevýhod centralizovaného řízení, ale má své vlastní nástrahy, kterým se manažeři musí vyhnout.
Výhody
Decentralizace má širší okamžitý kontakt se zákazníky tím, že umožňuje managementu mít větší rozhodovací pravomoc. To může přinést efektivnější manažerská rozhodnutí, protože manažeři na nižší úrovni mají větší přímou kontrolu nad svými každodenními úkoly a mohou odměňovat/disciplinovat zaměstnance podle potřeby. Umožňuje manažerům mít jasný přehled o výsledcích souvisejících s výkonem mezi jejich zaměstnanci.
Poskytnutím nižším úrovním organizace větší flexibility při rozhodování také zvyšuje spokojenost s prací a dává povědomí o tom, jak významná je jejich práce pro celou společnost.
Nevýhody
Decentralizovaná organizace má hodně na srdci rozhodnutí učiněná mnoha zaměstnanci. To znamená, že pokud někteří z těchto manažerů na nižší úrovni postrádají školení, zkušenosti, vzdělání nebo kompetence, může to poškodit organizaci jako celek. Menší organizace jsou nejméně pravděpodobné, že úspěšně decentralizují svou organizaci, protože mít mnoho manažerů na nižší úrovni, kteří činí vlastní rozhodnutí, může být nákladné. Větší společnosti se silným vrcholovým managementem jsou nejúspěšnější v úspěšném využívání decentralizovaných organizačních stylů, jednoduše tím, že mají velký počet talentovaných středních manažerů, kterým mohou svěřit více odpovědnosti.
Zajištění odpovědnosti
Když společnost trpí nízkou efektivitou zaměstnanců, největším viníkem je obvykle „nejasnost pracovních úkolů“. To je situace, kdy jednotliví zaměstnanci nemají jasně definované své role v organizaci. Zaměstnanci potřebují přesné popisy pracovních pozic, aby byli odpovědní za svůj výkon – snížením nejistoty mohou zaměstnanci rozvíjet dovednosti pro lepší výkon své práce a manažerům to poskytuje přesnější způsoby, jak měřit výkon.
Jak se společnosti centralizují a decentralizují, hlavní otázkou je, jak přesně je definována role každého manažera a zaměstnance. Pokud jsou jednotlivcům přiděleny příliš mnohé nesouvisející úkoly, stává se obtížnějším měřit jejich celkovou efektivitu. Na druhou stranu, pokud společnost centralizuje rozhodnutí do té míry, že zaměstnanci mají velmi malou flexibilitu, mohou mít pocit, že mají svázané ruce a jejich efektivita je omezena „byrokracií“.
Autonomie na pracovišti prokázala, že vytváří pocit posílení pracovních pravomocí, což zaměstnancům umožňuje nejen převzít více odpovědnosti, ale také jim dává svobodu činit rozhodnutí, která ovlivňují jejich výkon. To umožňuje manažerům delegovat odpovědnost a držet zaměstnance odpovědné za jejich výsledky a méně se soustředit na proces, jakým byly dosaženy požadované výsledky.
Jak jsou podniky organizovány k dosažení požadovaných cílů
Každý podnik má cíle a úkoly, kterých se snaží dosáhnout – obvykle je to definováno v jejich prohlášeních o poslání a vizi. Bez ohledu na velikost, vše, co podnik dělá, je nějakým způsobem zaměřeno na tyto cíle. Na individuální úrovni chtějí, aby cíle každého zaměstnance měly jasně definované cíle a aby chápali, proč je jejich pozice důležitá pro celkové cíle společnosti.
Podniky v poslední době vyvíjejí „netradiční“ korporátní modely, aby daly zaměstnancům více autonomie: v současnosti jsme svědky vlny široké decentralizace v podnikatelském světě. Tato svoboda umožňuje zaměstnancům mít flexibilnější pracovní rozvrhy, ale také jim dává realističtější pohled na jejich individuální dopady na společnost a jakou roli hrají jejich jednotlivé úkoly v širším kontextu.
Decentralizace bez jasného cíle neposkytuje žádnou výhodu. Neúspěšné pokusy o decentralizaci obvykle vycházejí z nedostatku komunikace mezi středními a nižšími manažery a z nedostatku jasně definovaných cílů pro každého zaměstnance. Jak se společnosti mění své manažerské strategie, musí zajistit, aby cíle zaměstnanců zůstaly S.M.A.R.T.
SMART cíle
Specifické
Specifický cíl vysvětlí přesně, co se od zaměstnance očekává a jak to prospěje jemu a společnosti.
Měřitelné
Tato fáze by měla zaměstnanci umožnit vidět, zda jejich výkon dosahuje předem stanovených požadavků a termínů.
Dosažitelné
Je důležité nenastavovat pro zaměstnance příliš ambiciózní cíle, které by mohly nejen vést k neúspěchu, ale také k poklesu sebevědomí a soustředění. Vytváření náročných, ale dosažitelných cílů pro vaše zaměstnance jim umožní plně využít jejich silné stránky.
Relevantní
Zaměstnanci by měli chápat, jak jsou jejich cíle relevantní pro ně a pro celkový cíl společnosti.
Časově vymezené
Všechny cíle v rámci společnosti, malé nebo velké, by měly být vyvinuty s časovým rámcem a předem stanovenými body pro odevzdání práce před konečným termínem, aby se vytvořil organizační základ a umožnilo se zpětné vazby od managementu před konečným odevzdáním práce v termínu.