Teoria della Gestione
Quando si ricopre un lavoro, ci sono solitamente determinate persone che hanno “titoli” specifici che descrivono il lavoro che svolgono. Con questi titoli, arriva la catena di comando, che può essere vista come un organigramma:
Il CEO –> che supervisiona la Gestione –> che supervisiona gli Associati.
Questi manager organizzano e coordinano le attività dell’azienda per raggiungere obiettivi specifici. Sebbene la catena di comando sia piuttosto semplice, la parte centrale, o Gestione, ha molti modi diversi di funzionare.
Definire la Gestione
Cos’è esattamente la gestione? Esiste un solo modo per gestire? La gestione è l’organizzazione e il coordinamento delle attività all’interno di un’azienda per raggiungere obiettivi specifici. La gestione crea politiche e organizza, pianifica, controlla e dirige le risorse di un’azienda per completare gli obiettivi di quella politica. Tutti i manager gestiscono allo stesso modo? Seguono tutti le stesse linee guida per raggiungere i loro obiettivi? In effetti, la gestione può essere effettuata in diversi modi per raggiungere obiettivi diversi all’interno di un’azienda. I diversi modi in cui i manager definiscono le linee guida, stabiliscono obiettivi e organizzano l’azienda sono collettivamente noti come “Teorie della Gestione“, mentre le idee dietro i modi in cui i manager interagiscono con gli associati e i manager di livello inferiore sono note come “Teorie Motivazionali“. Alcune delle teorie di gestione più diffuse sono state formulate per la prima volta da Frederick Taylor, Max Weber e Henri Fayol, mentre alcune delle teorie motivazionali più potenti sono state formulate da Abraham Maslow e Frederick Herzberg.
Teorie della Gestione
Le teorie della gestione vengono implementate per aiutare ad aumentare la produttività e il servizio nell’ambiente aziendale. Frederick Taylor, Max Weber e Henri Fayol avevano tutti punti di vista diversi sulla gestione e su come i dipendenti dovrebbero lavorare e su come un’azienda dovrebbe funzionare.
Frederick Taylor – Gestione Scientifica
La teoria della gestione scientifica di Frederick Taylor ha sviluppato tecniche per migliorare l’efficienza del processo lavorativo. Ha avviato uno studio sistematico delle persone, dei compiti e del comportamento lavorativo per suddividere il processo lavorativo in piccole unità o sotto-compiti. Ha fatto questo per determinare il metodo più efficiente possibile per il completamento di un lavoro specifico. Taylor si concentrava sulla ricerca di un metodo che potesse ottenere il maggior numero di lavori completati in un certo lasso di tempo. Questa teoria di gestione utilizza i dipendenti in base alle loro prestazioni ottimali. Ciò significa che ha scoperto in cosa sono bravi i dipendenti e li ha fatti attenere a quel compito specifico. Questo è simile a una catena di montaggio per la produzione di mobili o automobili. Il dipendente 1 assemblerà lo schienale della sedia mentre il dipendente 2 si occupa delle gambe, e così via. Questo ha migliorato la produttività perché ogni persona si concentrava su un compito alla volta e questo ha accelerato la produzione. Taylor aveva anche un sistema di ricompensa per la produttività migliorata. Attraverso questa teoria di gestione, ci sono stati sviluppi per le attuali teorie di gestione: impostazione di programmi di bonus, lavori basati su commissione, migliori pratiche personali, departmentalizzazione e ampi miglioramenti nel controllo qualità.
Max Weber – Gestione Burocratica
Max Weber aveva una teoria di gestione burocratica basata sui principi di Frederick Taylor. Weber si concentrava sulla creazione di un sistema basato su procedure standardizzate e una chiara catena di comando. La catena di comando è una gestione dall’alto verso il basso in cui i dipendenti rispondono ai loro manager di dipartimento, che rispondono ai loro manager che poi rispondono al CEO in una struttura a piramide. Weber sottolineava l’efficienza e, mentre si concentrava su un modo burocratico di fare le cose, evidenziava i pericoli che una vera burocrazia potrebbe affrontare. Max Weber temeva che un’azienda potesse assumere qualcuno che non fosse qualificato per il lavoro, quindi sottolineava che i dipendenti dovessero essere assunti solo se possedevano le competenze richieste per il lavoro. Anche se questo può sembrare ovvio, il motivo per cui è importante è che la teoria di gestione di Weber stabilisce di fare in modo che i dipendenti assunti siano competenti, o possano essere esclusi dall’azienda. Attraverso questa teoria di gestione, ci sono stati sviluppi per le attuali teorie di gestione: ruoli lavorativi, gerarchia di autorità, registrazione rigorosa, procedure standardizzate e assunzione di dipendenti se le loro competenze corrispondono a quelle necessarie per il lavoro.
I 14 Principi di Henri Fayol
Teoria della Gestione di Henri Fayol – La teoria della gestione di Henri Fayol è un modello semplice che mostra come la gestione interagisce con il personale. La sua teoria di gestione si basa su 14 principi di gestione che sono i seguenti:
- Divisione del lavoro – Dipartimentalizzare l’azienda per promuovere l’efficienza della forza lavoro per aumentare la produttività. La specializzazione della forza lavoro aumenta l’accuratezza e la velocità.
- Autorità e responsabilità – I manager hanno l’autorità di dare ordini ai dipendenti e sono responsabili affinché quel dipendente porti a termine il lavoro. È necessario fare accordi su questo perché la responsabilità può essere ricondotta alle prestazioni.
- Disciplina – Questo principio riguarda l’obbedienza della gestione ed è un valore fondamentale della missione dell’azienda. Questo è un principio essenziale per far funzionare l’organizzazione senza intoppi.
- Unità di comando – Questo significa che un dipendente dovrebbe ricevere ordini da un solo manager e rispondere a quel manager. Se più di un manager dà compiti a un dipendente, può portare a confusione e conflitti.
- Unità di direzione – Il lavoro dei dipendenti avviene in team diretti da un piano d’azione e monitorati dalla gestione per portare a termine il lavoro. Il manager è responsabile delle prestazioni del gruppo.
- Subordinazione dell’interesse individuale – Fayol sottolineava che gli interessi personali sono subordinati all’interesse dell’organizzazione e il focus principale è sull’organizzazione, non sull’individuo.
- Remunerazione – In ultima analisi, questo riguarda la ricompensa degli sforzi dei dipendenti. Le ricompense possono arrivare in forma non monetaria (complimenti, crediti) o in forma monetaria (bonus, compenso).
- Il grado di centralizzazione – Questo implica la concentrazione dell’autorità decisionale nella parte superiore della piramide gestionale, ma dipende anche dalle dimensioni dell’organizzazione.
- Catena scalare – Gestione gerarchica dall’alto verso il basso, che varia dalla gestione senior ai livelli più bassi di gestione. Questo può anche essere visto come un tipo di struttura di gestione.
- Ordine – I dipendenti devono avere le giuste risorse a loro disposizione affinché possano funzionare correttamente. Anche i manager devono funzionare in modo ordinato.
- Equità – I dipendenti devono trovarsi nel posto giusto all’interno dell’organizzazione per fare le cose nel modo giusto. Questo aumenta l’efficienza produttiva (se John è bravo a fare fogli di calcolo e si sente nervoso a parlare con le persone, la direzione non farebbe rispondere John al telefono).
- Stabilità del personale – Minimizzare il turnover dei dipendenti investendo nel personale giusto e collocandolo nel dipartimento giusto.
- Iniziativa – I dipendenti principali dovrebbero essere autorizzati a esprimere nuove idee per aggiungere valore all’azienda, incoraggiando i dipendenti a essere coinvolti.
- Spirito di corpo – Sforzarsi per il coinvolgimento e l’unità dei dipendenti. I manager sono responsabili dello sviluppo del morale sul posto di lavoro.
Stili Democratici
Uno stile di gestione democratico consente alla direzione e al suo personale di avere una responsabilità significativa. Questo è a volte chiamato “Gestione Laterale”, o organizzazioni “Piatte”, poiché è definito da meno livelli di gestione intermedia tra i collaboratori e la direzione superiore. Dà ai dipendenti la possibilità di avere voce in capitolo ed è spesso combinato con una leadership partecipativa collaborando tra i leader e le persone che guidano. Lo stile democratico divide la responsabilità tra il personale.
Gli stili di gestione democratici sono diventati molto più comuni negli ultimi anni, poiché i collaboratori di livello inferiore tendono a essere più motivati dall’avere una “voce” più ampia nell’azienda. Questo comporta un importante compromesso: poiché ci sono meno livelli di gestione, i manager di livello superiore devono scegliere tra spendere più tempo a sviluppare strategie ampie, rischiando che i singoli collaboratori non lavorino in modo efficiente come potrebbero, o microgestire i collaboratori per migliorare l’efficienza su progetti più piccoli, ma a rischio di perdere una visione coerente.
Fayol, Weber e Taylor avevano tutti teorie di gestione interconnesse. Si concentravano tutti su un obiettivo principale – massimizzare la produttività dell’azienda. Si dice che Frederick Taylor avesse uno stile autocratico, Weber avesse uno stile burocratico e Fayol avesse uno stile più risorse umane. Nel corso degli anni, queste teorie di gestione sono state fuse da diverse organizzazioni e aziende. La maggior parte delle aziende combina queste teorie per adattarsi meglio alle esigenze dell’organizzazione e ai suoi obiettivi, e i manager utilizzano competenze di gestione combinate come burocratica, democratica, autocratica e relazioni umane per gestire i loro dipendenti.
Teorie Motivazionali
La teoria motivazionale scopre cosa spinge gli individui a lavorare verso un obiettivo o un risultato specifico. La maggior parte delle teorie motivazionali distingue tra fattori intrinseci ed estrinseci. Le due principali teorie motivazionali sono la teoria della gerarchia dei bisogni, coniata da uno psicologo di nome Abraham Maslow nel 1943, e la teoria dei 2 fattori identificata da Frederick Herzberg.
Gerarchia dei Bisogni – Abraham Maslow
Maslow si è concentrato sull’idea che “Le persone hanno bisogni”. Coloro che lavorano devono avere questi bisogni soddisfatti per aumentare la produttività e la soddisfazione personale. La sua gerarchia dei bisogni mostra che ci sono cinque bisogni principali che seguono in ordine di importanza per l’essere umano. Una cosa importante da notare è che la tesi di Maslow è che il benessere di una persona aumenta man mano che vengono soddisfatti i bisogni di livello superiore. La gerarchia è mostrata come un piramide e iniziamo dal basso, che è il più necessario.
- Bisogni fisiologici – Questi sono i bisogni di base di una persona, inclusi sonno, fame, sete, riparo
- Bisogni di sicurezza – Sicurezza, protezione dal pericolo
- Bisogni sociali – A volte indicati come il bisogno di “amore”. Amicizia, dare e ricevere amore, e attività sociali.
- Bisogni di stima – Include il rispetto di sé e l’estima degli altri
- Autorealizzazione – Questo è il desiderio di raggiungere il proprio pieno potenziale, di diventare tutto ciò che si può essere.
Teoria dei Doppio Fattore – Frederick Herzberg
Herzberg si è concentrato su una teoria dei doppio fattore che afferma che alcuni fattori in un ambiente di lavoro causano soddisfazione lavorativa mentre un insieme separato di fattori causa insoddisfazione.
Fattori per la soddisfazione
- Realizzazione – Gli sforzi del dipendente devono portare a un risultato tangibile, piuttosto che a una lotta costante
- Riconoscimento – I dipendenti devono ricevere riconoscimento per il lavoro che svolgono
- Il Lavoro – Il dipendente deve effettivamente godere (o almeno non disprezzare) il lavoro stesso
- Responsabilità – Il dipendente deve sentirsi responsabile, che il proprio lavoro è importante e il frutto del proprio lavoro è necessario per l’organizzazione
- Avanzamento – I dipendenti preferiscono non avere “lavori senza sbocchi”, dove c’è la possibilità di avanzamento
- Crescita – Il dipendente sta costruendo nuove competenze e capacità nel tempo
Herzberg ha sostenuto che i dipendenti lavorano meglio e producono di più quando questi 6 fattori sono presenti nell’organizzazione. Questo significa che il lavoro dovrebbe avere sfide che utilizzano la piena capacità del dipendente. Quando il dipendente dimostra di poter gestire il lavoro impegnativo, gli verrà data maggiore responsabilità.
Fattori per l’insoddisfazione
- Politiche aziendali – Le politiche aziendali che sembrano arbitrarie o “di intralcio” sono una causa principale di insoddisfazione
- Supervisione – I dipendenti sovrintesi eccessivamente non si sentono fidati, e la produttività tende a soffrire
- Relazione con supervisori e colleghi – Relazioni interpersonali negative in un ambiente di lavoro causeranno un grande drenaggio sulla produttività
- Condizioni di lavoro – Se i dipendenti non sono felici con le condizioni in cui sono tenuti a lavorare, la loro produttività ne risentirà
- Stipendio – I dipendenti sottopagati sono meno propensi a essere orgogliosi del proprio lavoro, poiché può essere un riflesso che il loro lavoro è sottovalutato
- Stato – Lo stato all’interno dell’azienda significa quanto la loro voce viene ascoltata. I dipendenti che si sentono “in fondo alla scala” sono meno propensi a prendere sul serio il proprio lavoro
- Sicurezza – I lavori senza sicurezza occupazionale sono molto più stressanti, il che è un grande drenaggio sull’efficienza e sulla produttività
Se un dipendente non si sente sicuro del proprio lavoro, riceve uno stipendio basso e non riesce a mantenersi, e c’è troppa microgestione, il dipendente sarà insoddisfatto e non lavorerà bene né produrrà lavori di qualità.
È importante per le aziende soddisfare le esigenze motivazionali dei propri dipendenti per far crescere l’azienda. È anche importante adattarsi a un modo di gestire affinché i dipendenti siano felici nel loro ambiente e possano produrre lavori di alta qualità. Le teorie di gestione tradizionali e attuali vengono applicate nell’ambiente aziendale combinando i diversi tipi per servire meglio l’organizzazione e l’ambiente di lavoro. A seconda del tipo di attività in cui si trova il dipendente, si determinerà il tipo di gestione nel luogo di lavoro, ma il datore di lavoro deve sempre assicurarsi di soddisfare le esigenze motivazionali dei dipendenti per avere successo.