Teoria de Gestão
Quando se tem um emprego, geralmente há certas pessoas que têm “títulos” específicos que descrevem o trabalho que realizam. Com esses títulos, vem a cadeia de comando, que pode ser vista como um organograma:
O CEO –> que supervisiona Gestão –> que supervisiona Associados.
Esses gerentes organizam e coordenam as atividades do negócio para alcançar objetivos específicos. Embora a cadeia de comando seja bastante direta, a parte intermediária, ou Gestão, tem muitas maneiras diferentes de funcionar.
Definindo Gestão
O que exatamente é gestão? Existe apenas uma maneira de gerenciar? Gestão é a organização e coordenação das atividades dentro de um negócio para atender a objetivos específicos. A gestão cria políticas e organiza, planeja, controla e direciona os recursos de uma empresa para completar os objetivos dessa política. Todos os gerentes gerenciam da mesma forma? Todos seguem as mesmas diretrizes para alcançar seus objetivos? Na verdade, a gestão pode ser feita de várias maneiras diferentes para alcançar diferentes objetivos dentro de um negócio. As diferentes maneiras que os gerentes definem diretrizes, estabelecem metas e organizam a empresa são coletivamente conhecidas como “Teorias de Gestão“, enquanto as ideias por trás das maneiras como os gerentes interagem com os associados e gerentes de nível inferior são conhecidas como “Teorias Motivacionais“. Algumas das teorias de gestão mais prevalentes foram formuladas por Frederick Taylor, Max Weber e Henri Fayol, enquanto algumas das teorias motivacionais mais potentes foram formuladas por Abraham Maslow e Frederick Herzberg.
Teorias de Gestão
As teorias de gestão são implementadas para ajudar a aumentar a produtividade e o serviço no ambiente de negócios. Frederick Taylor, Max Weber e Henri Fayol tinham visões diferentes sobre gestão e como os funcionários deveriam trabalhar e como um negócio deveria funcionar.
Frederick Taylor – Gestão Científica
A teoria da gestão científica de Frederick Taylor desenvolveu técnicas para melhorar a eficiência do processo de trabalho. Ele estabeleceu um estudo sistemático de pessoas, tarefas e comportamento no trabalho para dividir o processo de trabalho em pequenas unidades ou sub-tarefas. Ele fez isso para determinar o método mais eficiente possível para a conclusão de um trabalho específico. Taylor estava focado em encontrar um método que pudesse realizar a maior quantidade de trabalho em um determinado período de tempo. Esta teoria de gestão utiliza os funcionários com base em seu desempenho ideal. O que isso significa é que ele descobriu no que os funcionários são bons e os fez se concentrar naquela única tarefa. Isso é como uma linha de montagem para a produção de móveis ou carros. O funcionário 1 montará as costas da cadeira enquanto o funcionário 2 faz as pernas, e assim por diante. Isso melhorou a produtividade porque cada pessoa se concentrou em uma tarefa em mãos e isso conseguiu acelerar a produção. Taylor também tinha um sistema de recompensas para a produtividade melhorada. Através dessa teoria de gestão, houve desenvolvimento para as teorias de gestão atuais: Estabelecimento de programas de bônus, empregos baseados em comissões, melhores práticas pessoais, departamentalização e melhorias generalizadas no controle de qualidade.
Max Weber – Gestão Burocrática
Max Weber tinha uma teoria de gestão burocrática baseada nos princípios de Frederick Taylor. Weber focou em criar um sistema baseado em procedimentos padronizados e uma cadeia de comando clara. A cadeia de comando é uma gestão de cima para baixo onde os funcionários respondem aos gerentes de seus departamentos, que respondem aos seus gerentes que então respondem ao CEO em uma estrutura piramidal. Weber enfatizou a eficiência e, embora tenha se concentrado em uma maneira burocrática de fazer as coisas, ele destacou os perigos que uma verdadeira burocracia poderia enfrentar. Max Weber temia que uma empresa contratasse alguém que não estivesse qualificado para o trabalho, então ele enfatizou que os funcionários só deveriam ser contratados se possuíssem as habilidades necessárias para o trabalho. Embora isso possa parecer óbvio, a razão pela qual isso é importante é porque a teoria de gestão de Weber estabelece para garantir que os funcionários contratados sejam competentes, ou possam ser eliminados da empresa. Através dessa teoria de gestão, houve desenvolvimento para as teorias de gestão atuais: Papéis de trabalho, hierarquia de autoridade, registro rigoroso, procedimentos padronizados e contratação de funcionários se suas habilidades corresponderem às necessárias para o trabalho.
14 Princípios de Henri Fayol
Teoria de Gestão de Henri Fayol – A teoria de gestão de Henri Fayol é um modelo simples que exibe como a gestão interage com o pessoal. Sua teoria de gestão é baseada em 14 princípios de gestão que são os seguintes:
- Divisão do trabalho – Departamentalizar o negócio para promover a eficiência da força de trabalho e aumentar a produtividade. A especialização da força de trabalho aumenta a precisão e a velocidade.
- Autoridade e responsabilidade – Os gerentes têm a autoridade para dar ordens aos funcionários e são responsáveis por que aquele funcionário realize o trabalho. É necessário fazer acordos sobre isso porque a responsabilidade pode ser rastreada a partir do desempenho.
- Disciplina – Este princípio é sobre a obediência da gestão e é um valor central da declaração de missão da empresa. Este é um princípio essencial para fazer a organização funcionar suavemente.
- Unidade de comando – Isso significa que um funcionário deve receber ordens de um único gerente e responder a esse gerente. Se mais de um gerente der tarefas a um funcionário, isso pode levar a confusão e conflitos.
- Unidade de direção – O trabalho dos funcionários em equipes é dirigido por um plano de ação e monitorado pela gestão para concluir o trabalho. O gerente é responsável pelo desempenho do grupo.
- Subordinação do interesse individual – Fayol enfatizou que os interesses pessoais são subordinados aos interesses da organização e o foco primário é da organização, não do indivíduo.
- Remuneração – Em última análise, isso é sobre recompensar os esforços dos funcionários. As recompensas podem vir em forma não monetária (elogios, créditos) ou em forma monetária (bônus, compensação).
- O grau de centralização – Isso implica a concentração da autoridade de tomada de decisão no topo da pirâmide de gestão, mas também depende do tamanho da organização.
- Cadena escalar – Gestão hierárquica de cima para baixo, que varia da alta gestão aos níveis mais baixos de gestão. Isso também pode ser visto como um tipo de estrutura de gestão.
- Ordem – Os funcionários devem ter os recursos certos à sua disposição para que possam funcionar adequadamente. Os gerentes também devem funcionar de maneira ordenada.
- Equidade – Os funcionários devem estar no lugar certo na organização para fazer as coisas corretamente. Isso aumenta a eficiência da produção (se John é bom em fazer planilhas e fica nervoso ao falar com pessoas, a gerência não faria com que John atendesse telefones).
- Estabilidade do pessoal – Minimizar a rotatividade de funcionários investindo nas pessoas certas e colocando-as no departamento certo.
- Iniciativa – Funcionários principais devem ser autorizados a expressar novas ideias para agregar valor à empresa, incentivando os funcionários a se envolverem.
- Espírito de Corpo – Esforçar-se pela participação e unidade dos funcionários. Os gerentes são responsáveis pelo desenvolvimento da moral no local de trabalho.
Estilos Democráticos
Um estilo de gestão democrático permite que a gestão e sua equipe tenham responsabilidade significativa. Isso também é chamado às vezes de “Gestão Lateral”, ou organizações “Planas”, uma vez que é definido por menos níveis de gestão intermediária entre os associados e a alta administração. Isso dá aos funcionários a chance de ter uma voz e muitas vezes é combinado com liderança participativa, colaborando entre líderes e as pessoas que eles orientam. O estilo democrático divide a responsabilidade entre a equipe.
Os estilos democráticos de gestão se tornaram muito mais comuns nos últimos anos, uma vez que os associados de nível inferior tendem a ser mais motivados por ter uma “voz” maior na empresa. Isso tem um importante trade-off: como há menos níveis de gestão, os gerentes de nível superior precisam escolher entre passar mais tempo desenvolvendo estratégias amplas, correndo o risco de que os associados individuais possam não estar trabalhando tão eficientemente quanto poderiam, ou microgerenciar os associados para melhorar a eficiência em projetos menores, mas com o risco de perder uma visão coerente.
Fayol, Weber e Taylor tinham teorias de gestão inter-relacionadas. Eles todos se concentraram em um objetivo principal – maximizar a produtividade do negócio. Diz-se que Frederick Taylor tinha um estilo autocrático, Weber tinha um estilo burocrático e Fayol tinha mais um estilo de recursos humanos. Ao longo dos anos, essas teorias de gestão foram mescladas por diferentes organizações e empresas. A maioria das empresas combina essas teorias para melhor atender às necessidades da organização e seus objetivos, e os gerentes usam habilidades de gestão combinadas, como burocrática, democrática, autocrática e de relações humanas para gerenciar seus funcionários.
Teorias Motivacionais
A teoria motivacional é descobrir o que impulsiona os indivíduos a trabalhar em direção a um objetivo ou resultado específico. A maioria das teorias motivacionais diferencia entre fatores intrínsecos e extrínsecos. As duas maiores teorias motivacionais centrais são a teoria da hierarquia das necessidades, que foi cunhada por um psicólogo chamado Abraham Maslow em 1943, e a teoria dos 2 fatores que foi identificada por Frederick Herzberg.
Hierarquia das Necessidades – Abraham Maslow
Maslow se concentrou na noção de que “As pessoas têm necessidades”. Aqueles que trabalham devem ter essas necessidades atendidas para aumentar a produtividade e a auto-satisfação. Sua hierarquia das necessidades mostra que existem cinco necessidades principais que seguem em ordem de importância para o ser humano. Uma coisa importante a notar é que a afirmação de Maslow de que o bem-estar de uma pessoa aumenta à medida que as necessidades de nível superior são atendidas. A hierarquia é mostrada como um pirâmide e começamos pela base, que é a mais necessária.
- Necessidades fisiológicas – Estas são as necessidades básicas de uma pessoa, incluindo sono, fome, sede, abrigo
- Necessidades de segurança – Segurança, proteção contra perigos
- Necessidades sociais – Às vezes referidas como a necessidade de “amor”. Amizade, dar e receber amor, e atividades sociais.
- Necessidades de estima – Inclui auto-respeito e a estima dos outros
- Auto-realização – Este é o desejo de alcançar todo o potencial de uma pessoa, de se tornar tudo o que pode ser.
Teoria dos Dois Fatores – Frederick Herzberg
Herzberg se concentrou em uma teoria de dois fatores que afirma que certos fatores em um local de trabalho causam satisfação no trabalho, enquanto um conjunto separado de fatores causa insatisfação.
Fatores para satisfação
- Realização – Os esforços do funcionário precisam resultar em uma realização tangível, em vez de uma luta constante
- Reconhecimento – Os funcionários devem receber reconhecimento pelo trabalho que realizam
- O Trabalho – O funcionário deve realmente gostar (ou pelo menos não desprezar) o trabalho em si
- Responsabilidade – O funcionário precisa sentir-se responsável, que seu trabalho é importante e o fruto de seu trabalho é necessário para a organização
- Avanço – Os funcionários preferem não ter “empregos sem futuro”, onde há a possibilidade eventual de avanço
- Crescimento – O funcionário está desenvolvendo novas habilidades e competências ao longo do tempo
Herzberg argumentou que os funcionários trabalham melhor e produzem mais quando esses 6 fatores estão presentes na organização. Isso significa que o trabalho deve ter desafios que utilizem toda a capacidade do funcionário. Quando o funcionário demonstra que pode lidar com o trabalho desafiador, ele receberá mais responsabilidade.
Fatores para insatisfação
- Políticas da empresa – Políticas da empresa que parecem arbitrárias ou “no caminho” são uma causa importante de insatisfação
- Supervisão – Funcionários supervisionados em excesso não se sentem confiáveis, e a produtividade tende a sofrer
- Relacionamento com supervisor e colegas – Relações interpessoais negativas em um ambiente de trabalho causarão uma grande drenagem na produtividade
- Condições de trabalho – Se os funcionários não estão felizes com as condições sob as quais são esperados para trabalhar, sua produtividade sofrerá
- Salário – Funcionários mal pagos são menos propensos a ter orgulho de seu trabalho, uma vez que isso pode ser um reflexo de que seu trabalho é subvalorizado
- Status – O status dentro da empresa significa quão ouvida é sua voz. Funcionários que sentem que estão “no fundo da escada” são menos propensos a levar seus empregos a sério
- Segurança – Empregos sem segurança no trabalho são muito mais estressantes, o que é uma grande drenagem na eficiência e produtividade
Se um empregado não se sente seguro com seu trabalho, está recebendo um salário baixo e não consegue se sustentar, e há muita microgestão, o empregado ficará insatisfeito e não trabalhará tão bem e produzirá trabalho de qualidade.
É importante que as empresas atendam às necessidades motivacionais de seus empregados para fazer a empresa crescer. Também é importante se adaptar a uma forma de gestão para que os empregados fiquem felizes em seu ambiente, para que possam produzir trabalho de alta qualidade. Teorias de gestão tradicionais e atuais são aplicadas no ambiente de negócios, combinando os diferentes tipos para melhor servir a organização e o ambiente de trabalho. Dependendo do tipo de negócio em que o empregado está, isso determinará o tipo de gestão no local de trabalho, mas o empregador deve sempre garantir que atenda às necessidades motivacionais dos empregados para ter sucesso.