경영 이론
직업을 가질 때, 일반적으로 그들이 하는 일을 설명하는 특정 “직함”을 가진 사람들이 있습니다. 이러한 직함과 함께 명령 체계가 있으며, 이는 흐름도처럼 볼 수 있습니다:
CEO –> 경영진을 감독하는 –> 직원을 감독하는.
이 관리자들은 특정 목표를 달성하기 위해 비즈니스의 활동을 조직하고 조정합니다. 명령 체계는 상당히 간단하지만, 중간 부분인 경영은 다양한 기능 방식을 가지고 있습니다.
경영 정의
경영이란 정확히 무엇인가요? 경영하는 방법은 하나뿐인가요? 경영은 특정 목표를 달성하기 위해 비즈니스 내의 활동을 조직하고 조정하는 것입니다. 경영은 정책을 수립하고, 자원을 조직하고, 계획하고, 통제하고, 지시하여 그 정책의 목표를 달성합니다. 모든 관리자가 같은 방식으로 경영하나요? 그들은 모두 목표를 달성하기 위해 같은 지침을 따르나요? 사실, 경영은 비즈니스 내에서 다양한 목표를 달성하기 위해 여러 가지 방법으로 수행될 수 있습니다. 관리자가 지침을 정의하고, 목표를 설정하고, 회사를 조직하는 다양한 방법은 “경영 이론“으로 통칭되며, 관리자가 직원 및 하위 관리자와 상호작용하는 방식 뒤에 있는 아이디어는 “동기 부여 이론“으로 알려져 있습니다. 가장 널리 퍼진 경영 이론 중 일부는 프레드릭 테일러, 막스 베버, 앙리 파욜에 의해 처음으로 제안되었으며, 가장 강력한 동기 부여 이론 중 일부는 아브라함 매슬로우와 프레드릭 허즈버그에 의해 제안되었습니다.
경영 이론
경영 이론은 비즈니스 환경에서 생산성과 서비스를 높이기 위해 구현됩니다. 프레드릭 테일러, 막스 베버, 앙리 파욜은 모두 경영과 직원의 작업 방식, 비즈니스 운영 방식에 대해 서로 다른 관점을 가지고 있었습니다.
프레드릭 테일러 – 과학적 경영
프레드릭 테일러의 과학적 경영 이론은 작업 프로세스의 효율성을 개선하기 위한 기술을 개발했습니다. 그는 사람, 작업 및 작업 행동에 대한 체계적인 연구를 설정하여 작업 프로세스를 작은 단위 또는 하위 작업으로 나누었습니다. 그는 특정 작업을 완료하기 위한 가장 효율적인 방법을 결정하기 위해 이렇게 했습니다. 테일러는 특정 시간 내에 최대한 많은 작업을 수행할 수 있는 방법을 찾는 데 집중했습니다. 이 경영 이론은 직원의 최적 성과를 기반으로 직원들을 활용하는 것입니다. 이는 그가 직원들이 잘하는 것을 찾아내고 그 작업에 집중하도록 만든 것을 의미합니다. 이는 가구나 자동차 생산을 위한 조립 라인과 같습니다. 직원 1은 의자의 뒷부분을 조립하고, 직원 2는 다리를 조립하는 식입니다. 이는 각 사람이 한 작업에 집중하게 하여 생산 속도를 높였습니다. 테일러는 또한 생산성 향상을 위한 보상 시스템을 가지고 있었습니다. 이 경영 이론을 통해 현재의 경영 이론이 발전했습니다: 보너스 프로그램 설정, 수수료 기반 직업, 더 나은 개인 관행, 부서화 및 품질 관리의 광범위한 개선.
막스 베버 – 관료적 경영
막스 베버는 프레드릭 테일러의 원칙을 바탕으로 한 관료적 경영 이론을 가지고 있었습니다. 베버는 표준화된 절차와 명확한 명령 체계를 기반으로 한 시스템을 만드는 데 집중했습니다. 명령 체계는 위에서 아래로의 경영으로, 직원들은 부서 관리자에게 보고하고, 그 부서 관리자는 다시 자신의 상사에게 보고하며, 최종적으로 CEO에게 보고하는 피라미드 구조입니다. 베버는 효율성을 강조했으며, 관료적 방식으로 일을 처리하는 것에 집중했지만, 진정한 관료제가 직면할 수 있는 위험을 강조했습니다. 막스 베버는 회사가 자격이 없는 사람을 고용할까 두려워했기 때문에, 직원은 직무에 필요한 기술 세트를 보유한 경우에만 고용되어야 한다고 강조했습니다. 이는 명백해 보일 수 있지만, 이것이 중요한 이유는 베버의 경영 이론이 고용되는 직원이 유능한지 확실히 하기 위해 마련된 것이기 때문입니다. 이 경영 이론을 통해 현재의 경영 이론이 발전했습니다: 직무 역할, 권한 계층, 엄격한 기록 유지, 표준화된 절차 및 직원의 기술이 직무에 필요한 기술과 일치하는 경우에만 고용.
앙리 파욜의 14가지 원칙
앙리 파욜 경영 이론 – 앙리 파욜의 경영 이론은 경영이 인사와 상호작용하는 방식을 보여주는 간단한 모델입니다. 그의 경영 이론은 다음과 같은 14가지 경영 원칙에 기반하고 있습니다:
- 작업 분담 – 비즈니스를 부서화하여 인력의 효율성을 촉진하고 생산성을 높입니다. 인력의 전문화는 정확성과 속도를 증가시킵니다.
- 권한과 책임 – 관리자는 직원에게 명령을 내릴 권한이 있으며, 그 직원이 작업을 완료하는 것에 대한 책임이 있습니다. 이는 책임이 성과로부터 추적될 수 있기 때문에 이에 대한 합의가 필요합니다.
- 규율 – 이 원칙은 경영의 복종에 관한 것이며, 회사의 사명 선언문의 핵심 가치입니다. 이는 조직을 원활하게 운영하기 위한 필수 원칙입니다.
- 명령의 통일성 – 이는 직원이 한 관리자로부터 명령을 받고 그 관리자에게 보고해야 함을 의미합니다. 한 직원에게 두 명 이상의 관리자가 작업을 지시하면 혼란과 갈등을 초래할 수 있습니다.
- 방향의 통일성 – 직원은 작업을 수행하기 위해 행동 계획에 의해 지시되고 경영에 의해 모니터링되는 팀으로 작업합니다. 관리자는 그룹의 성과에 대한 책임이 있습니다.
- 개인 이익의 종속 – 파욜은 개인의 이익이 조직의 이익에 종속되어야 하며, 조직의 주요 초점은 개인이 아니라 조직이어야 한다고 강조했습니다.
- 보상 – 궁극적으로 이는 직원의 노력을 보상하는 것입니다. 보상은 비금전적 형태(칭찬, 크레딧) 또는 금전적 형태(보너스, 보상)로 올 수 있습니다.
- 중앙집중화의 정도 – 이는 의사 결정 권한이 경영 피라미드의 최상위에 집중된 것을 의미하지만, 조직의 규모에 따라 달라질 수 있습니다.
- 스칼라 체인 – 고위 경영진에서 저수준 경영진까지의 위에서 아래로의 계층적 경영. 이는 또한 일종의 경영 구조로 볼 수 있습니다.
- 질서 – 직원들은 제대로 기능할 수 있도록 적절한 자원을 갖추어야 합니다. 관리자들도 질서 있게 기능해야 합니다.
- 형평성 – 직원들은 일을 제대로 할 수 있도록 조직 내에서 적절한 위치에 있어야 합니다. 이는 생산 효율성을 높입니다 (존이 스프레드시트를 잘 만들고 사람들과 이야기하는 것이 긴장된다면, 관리자는 존이 전화를 받지 않도록 할 것입니다).
- 재직 안정성 – 적절한 직원에게 투자하고 그들을 적절한 부서에 배치하여 직원 이직률을 최소화합니다.
- 주도성 – 주요 직원들은 회사에 가치를 더하기 위해 새로운 아이디어를 표현할 수 있도록 허용되어야 하며, 직원들이 참여하도록 장려합니다.
- 단결 정신 – 직원들의 참여와 단결을 위해 노력합니다. 관리자는 직장에서의 사기 개발에 책임이 있습니다.
민주적 스타일
민주적 관리 스타일은 경영진과 직원들이 상당한 책임을 지도록 허용합니다. 이는 때때로 “수평 관리” 또는 “평면” 조직이라고도 불리며, 이는 직원과 최고 경영진 사이에 중간 관리 수준이 적기 때문에 정의됩니다. 이는 직원들에게 목소리를 낼 기회를 제공하며, 종종 리더와 그들이 이끄는 사람들 간의 협력을 통해 참여적 리더십과 결합됩니다. 민주적 스타일은 책임을 직원들 간에 분산시킵니다.
민주적 관리 스타일은 최근 몇 년 동안 훨씬 더 일반화되었습니다. 하위 수준의 직원들은 회사에서 더 큰 “목소리”를 갖는 것에 의해 더 동기 부여를 받는 경향이 있습니다. 이는 중요한 상충 관계를 가지고 있습니다: 관리 수준이 적기 때문에 고위 관리자들은 광범위한 전략을 개발하는 데 더 많은 시간을 할애할 것인지, 아니면 개별 직원들이 최대한 효율적으로 일하지 않을 위험을 감수하면서 직원들을 미세 관리하여 작은 프로젝트의 효율성을 높일 것인지 선택해야 합니다.
파욜, 베버, 테일러는 모두 상호 연관된 관리 이론을 가지고 있었습니다. 그들은 모두 하나의 주요 목표에 집중했습니다 – 비즈니스의 생산성을 극대화하는 것입니다. 프레드릭 테일러는 독재적 스타일을 가졌고, 베버는 관료적 스타일을 가졌으며, 파욜은 더 인적 자원 스타일을 가졌다고 합니다. 수년 동안 이러한 관리 이론은 다양한 조직과 기업에 의해 통합되었습니다. 대부분의 회사는 이러한 이론을 결합하여 조직과 그 목표의 필요에 가장 잘 맞추고, 관리자는 관료적, 민주적, 독재적 및 인간 관계와 같은 결합된 관리 기술을 사용하여 직원들을 관리합니다.
동기 이론
동기 이론은 개인이 특정 목표나 결과를 향해 일하도록 이끄는 것이 무엇인지 발견하는 것입니다. 대부분의 동기 이론은 내적 요인과 외적 요인을 구분합니다. 두 가지 주요 핵심 동기 이론은 1943년 심리학자 아브라함 매슬로우가 제안한 욕구의 위계 이론과 프레드릭 허즈버그가 확인한 2요인 이론입니다.
욕구의 위계 – 아브라함 매슬로우
매슬로우는 “사람들은 욕구가 있다”는 개념에 집중했습니다. 일하는 사람들은 생산성과 자기 만족을 높이기 위해 이러한 욕구가 충족되어야 합니다. 그의 욕구의 위계는 인간에게 중요도에 따라 따르는 다섯 가지 주요 욕구를 보여줍니다. 매슬로우의 주장 중 하나는 높은 수준의 욕구가 충족될수록 개인의 웰빙이 증가한다는 것입니다. 위계는 피라미드 형태로 나타나며, 우리는 가장 필요한 것인 바닥에서 시작합니다.
- 생리적 욕구 – 수면, 배고픔, 갈증, 주거 등 개인의 기본 욕구입니다.
- 안전 욕구 – 안전, 위험으로부터의 보호
- 사회적 욕구 – 때때로 “사랑” 욕구라고 불립니다. 우정, 사랑을 주고받는 것, 사회적 활동.
- 존경 욕구 – 자기 존중과 타인의 존경을 포함합니다.
- 자아 실현 – 이는 자신의 잠재력을 최대한 발휘하고, 자신이 될 수 있는 모든 것이 되려는 욕구입니다.
이중 요인 이론 – 프레드릭 허즈버그
허즈버그는 직장에서 특정 요인이 직무 만족을 유도하고, 별도의 요인이 불만을 유발한다고 주장하는 이중 요인 이론에 집중했습니다.
만족 요인
- 성취 – 직원의 노력은 지속적인 투쟁이 아닌 가시적인 성취로 이어져야 합니다.
- 인정 – 직원들은 자신이 하는 일에 대해 인정을 받아야 합니다.
- 일 – 직원은 실제로 일을 즐기거나 (적어도 싫어하지 않아야) 해야 합니다.
- 책임 – 직원은 자신의 직무가 중요하며, 자신의 노동의 결과가 조직에 필요하다고 느껴야 합니다.
- 승진 – 직원들은 “막다른 직업”을 갖는 것을 선호하지 않으며, 승진의 가능성이 있어야 합니다.
- 성장 – 직원은 시간이 지남에 따라 새로운 기술과 역량을 쌓고 있습니다.
허즈버그는 이러한 6가지 요인이 조직에 존재할 때 직원들이 더 잘 일하고 더 많은 생산성을 낸다고 주장했습니다. 이는 직무가 직원의 능력을 최대한 활용하는 도전 과제를 가져야 함을 의미합니다. 직원이 도전적인 작업을 처리할 수 있음을 보여주면 더 많은 책임이 주어질 것입니다.
불만 요인
- 회사 정책 – 임의적이거나 “방해가 되는” 회사 정책은 불만의 주요 원인입니다.
- 감독 – 과도한 감독을 받는 직원들은 신뢰받지 못한다고 느끼며, 생산성이 저하되는 경향이 있습니다.
- 상사 및 동료와의 관계 – 직장 내 부정적인 대인 관계는 생산성에 큰 영향을 미칩니다.
- 근무 조건 – 직원들이 일해야 하는 조건에 불만이 있다면, 그들의 생산성은 저하될 것입니다.
- 급여 – 급여가 적은 직원들은 자신의 일이 저평가되고 있다는 반영일 수 있기 때문에 자부심을 느끼지 못할 가능성이 높습니다.
- 지위 – 회사 내 지위는 그들의 목소리가 얼마나 들리는지를 의미합니다. “사다리의 바닥”에 있다고 느끼는 직원들은 자신의 일을 진지하게 받아들이지 않을 가능성이 높습니다.
- 안전 – 직업 안정성이 없는 일자리는 훨씬 더 스트레스를 주며, 이는 효율성과 생산성에 큰 영향을 미칩니다.
직원이 자신의 직업에 대한 안전감을 느끼지 못하고, 낮은 급여를 받고 스스로를 부양할 수 없으며, 지나치게 세세하게 관리된다면, 그 직원은 불만을 느끼고 잘 일하지 않으며 질 높은 작업을 생산하지 않을 것입니다.
회사가 성장하기 위해서는 직원들의 동기 부여 필요를 충족시키는 것이 중요합니다. 직원들이 자신의 환경에서 행복할 수 있도록 관리 방식을 조정하는 것도 중요하여야 고품질의 작업을 생산할 수 있습니다. 전통적이고 현재의 관리 이론은 다양한 유형을 결합하여 비즈니스 환경에서 적용되어 조직과 작업 환경에 더 잘 봉사합니다. 직원이 속한 비즈니스 유형에 따라 직장 내 관리 유형이 결정되지만, 고용주는 항상 직원들의 동기 부여 필요를 충족시키는 것을 확인해야 성공할 수 있습니다.