Théorie de la gestion
Lorsqu’on occupe un emploi, il y a généralement certaines personnes qui ont des « titres » spécifiques décrivant le travail qu’elles effectuent. Avec ces titres, vient la chaîne de commandement, qui peut être considérée comme un organigramme :
Le PDG –> qui supervise la direction –> qui supervise les associés.
Ces gestionnaires organisent et coordonnent les activités de l’entreprise pour atteindre des objectifs spécifiques. Bien que la chaîne de commandement soit assez simple, la partie intermédiaire, ou la direction, a de nombreuses façons de fonctionner.
Définir la gestion
Qu’est-ce que la gestion exactement ? Y a-t-il une seule façon de gérer ? La gestion est l’organisation et la coordination des activités au sein d’une entreprise pour atteindre des objectifs spécifiques. La gestion crée des politiques et organise, planifie, contrôle et dirige les ressources d’une entreprise pour réaliser les objectifs de cette politique. Tous les gestionnaires gèrent-ils de la même manière ? Suivent-ils tous les mêmes directives pour atteindre leurs objectifs ? En fait, la gestion peut être effectuée de plusieurs manières différentes pour atteindre différents objectifs au sein d’une entreprise. Les différentes manières dont les gestionnaires définissent des directives, fixent des objectifs et organisent l’entreprise sont collectivement connues sous le nom de “Théories de la gestion“, tandis que les idées derrière les façons dont les gestionnaires interagissent avec les associés et les gestionnaires de niveau inférieur sont connues sous le nom de “Théories motivationnelles“. Certaines des théories de gestion les plus répandues ont été formulées pour la première fois par Frederick Taylor, Max Weber et Henri Fayol, tandis que certaines des théories motivationnelles les plus puissantes ont été formulées par Abraham Maslow et Frederick Herzberg.
Théories de la gestion
Les théories de la gestion sont mises en œuvre pour aider à augmenter la productivité et le service dans l’environnement commercial. Frederick Taylor, Max Weber et Henri Fayol avaient tous des points de vue différents sur la gestion et sur la façon dont les employés devraient travailler et comment une entreprise devrait fonctionner.
Frederick Taylor – Gestion scientifique
La théorie de la gestion scientifique de Frederick Taylor a développé des techniques pour améliorer l’efficacité du processus de travail. Il a mis en place une étude systématique des personnes, des tâches et des comportements au travail pour décomposer le processus de travail en petites unités ou sous-tâches. Il a fait cela pour déterminer la méthode la plus efficace possible pour l’achèvement d’un travail spécifique. Taylor était axé sur la recherche d’une méthode permettant d’accomplir le plus de travail possible dans un certain laps de temps. Cette théorie de la gestion utilise les employés en fonction de leur performance optimale. Ce que cela signifie, c’est qu’il a trouvé ce que les employés savent faire et les a fait s’en tenir à cette tâche unique. C’est comme une chaîne de montage pour la production de meubles ou de voitures. L’employé 1 assemblera le dos de la chaise tandis que l’employé 2 s’occupe des pieds, et ainsi de suite. Cela a amélioré la productivité car chaque personne se concentrait sur une tâche à la fois, ce qui a permis d’accélérer la production. Taylor avait également un système de récompense pour la productivité améliorée. Grâce à cette théorie de la gestion, il y a eu des développements pour les théories de gestion actuelles : mise en place de programmes de bonus, emplois basés sur des commissions, meilleures pratiques personnelles, departmentalisation et améliorations généralisées du contrôle de la qualité.
Max Weber – Gestion bureaucratique
Max Weber avait une théorie de gestion bureaucratique basée sur les principes de Frederick Taylor. Weber s’est concentré sur la création d’un système basé sur des procédures standardisées et une chaîne de commandement claire. La chaîne de commandement est une gestion descendante où les employés répondent à leurs responsables de département, qui répondent à leurs responsables, qui répondent ensuite au PDG dans une structure pyramidale. Weber a souligné l’efficacité et, bien qu’il se soit concentré sur une manière bureaucratique de faire les choses, il a souligné les dangers auxquels une véritable bureaucratie pourrait faire face. Max Weber craignait qu’une entreprise n’embauche quelqu’un qui ne serait pas qualifié pour le poste, il a donc souligné que les employés ne devaient être embauchés que s’ils possédaient les compétences requises pour le poste. Bien que cela puisse sembler évident, la raison pour laquelle cela est important est que la théorie de gestion de Weber met en place des mesures pour s’assurer que les employés embauchés sont compétents, ou peuvent être écartés de l’entreprise. Grâce à cette théorie de gestion, il y a eu des développements pour les théories de gestion actuelles : rôles de travail, hiérarchie d’autorité, tenue de dossiers stricte, procédures standardisées et embauche d’employés si leurs compétences correspondent à celles requises pour le poste.
Les 14 principes d’Henri Fayol
Théorie de la gestion d’Henri Fayol – La théorie de gestion d’Henri Fayol est un modèle simple qui montre comment la gestion interagit avec le personnel. Sa théorie de gestion est basée sur 14 principes de gestion qui sont les suivants :
- Division du travail – Départamentaliser l’entreprise pour promouvoir l’efficacité de la main-d’œuvre afin d’augmenter la productivité. La spécialisation de la main-d’œuvre augmente la précision et la rapidité.
- Autorité et responsabilité – Les gestionnaires ont l’autorité de donner des ordres aux employés et sont responsables de l’exécution de ces ordres. Il est nécessaire de conclure des accords à ce sujet car la responsabilité peut être retracée à partir de la performance.
- Discipline – Ce principe concerne l’obéissance de la direction et est une valeur fondamentale de la déclaration de mission de l’entreprise. C’est un principe essentiel pour faire fonctionner l’organisation sans heurts.
- Unité de commandement – Cela signifie qu’un employé doit recevoir des ordres d’un seul gestionnaire et répondre à ce gestionnaire. Si plus d’un gestionnaire donne des tâches à un employé, cela peut entraîner confusion et conflits.
- Unité de direction – Le travail des employés en équipes est dirigé par un plan d’action et surveillé par la direction pour accomplir le travail. Le gestionnaire est responsable de la performance du groupe.
- Subordination de l’intérêt individuel – Fayol a souligné que les intérêts personnels sont subordonnés à l’intérêt de l’organisation et que l’accent principal est mis sur l’organisation, pas sur l’individu.
- Rémunération – En fin de compte, il s’agit de récompenser les efforts des employés. Les récompenses peuvent prendre la forme non monétaire (compliments, crédits) ou monétaire (prime, compensation).
- Le degré de centralisation – Cela implique la concentration de l’autorité de décision au sommet de la pyramide de gestion, mais dépend également de la taille de l’organisation.
- Chaîne scalaire – Gestion hiérarchique descendante, qui varie de la direction supérieure aux niveaux inférieurs de gestion. Cela peut également être considéré comme un type de structure de gestion.
- Ordre – Les employés doivent avoir les bonnes ressources à leur disposition pour pouvoir fonctionner correctement. Les managers doivent également fonctionner de manière ordonnée.
- Équité – Les employés doivent être au bon endroit dans l’organisation pour bien faire les choses. Cela augmente l’efficacité de la production (si John est bon pour faire des tableurs et est nerveux à l’idée de parler aux gens, la direction ne ferait pas en sorte que John réponde au téléphone).
- Stabilité du personnel – Minimiser le turnover des employés en investissant dans le bon personnel et en les plaçant dans le bon département.
- Initiative – Les employés principaux devraient être autorisés à exprimer de nouvelles idées pour ajouter de la valeur à l’entreprise, encourageant ainsi les employés à s’impliquer.
- Esprit de corps – S’efforcer de l’implication et de l’unité des employés. Les managers sont responsables du développement du moral sur le lieu de travail.
Styles démocratiques
Un style de gestion démocratique permet à la direction et à son personnel d’avoir une responsabilité significative. Cela est parfois appelé “Gestion latérale”, ou organisations “plates”, car il est défini par moins de niveaux de gestion intermédiaire entre les associés et la direction supérieure. Cela donne aux employés une chance d’avoir une voix et est souvent combiné avec un leadership participatif en collaborant entre les leaders et les personnes qu’ils guident. Le style démocratique divise la responsabilité entre le personnel.
Les styles de gestion démocratique sont devenus beaucoup plus courants ces dernières années, car les associés de niveau inférieur ont tendance à être plus motivés en ayant une plus grande “voix” dans l’entreprise. Cela a un compromis important : comme il y a moins de niveaux de gestion, les managers de niveau supérieur doivent choisir entre passer plus de temps à développer des stratégies globales, tout en risquant que les associés individuels ne travaillent pas aussi efficacement qu’ils le pourraient, ou micro-gérer les associés pour améliorer l’efficacité sur des projets plus petits, mais au risque de perdre une vision cohérente.
Fayol, Weber et Taylor avaient tous des théories de gestion interconnectées. Ils se concentraient tous sur un objectif principal – maximiser la productivité de l’entreprise. On dit que Frederick Taylor avait un style autocratique, Weber avait un style bureaucratique et Fayol avait plutôt un style ressources humaines. Au fil des ans, ces théories de gestion ont été fusionnées par différentes organisations et entreprises. La plupart des entreprises combinent ces théories pour mieux répondre aux besoins de l’organisation et à ses objectifs, et les managers utilisent des compétences de gestion combinées telles que bureaucratique, démocratique, autocratique et relations humaines pour gérer leurs employés.
Théories de la motivation
La théorie de la motivation consiste à découvrir ce qui pousse les individus à travailler vers un objectif ou un résultat spécifique. La plupart des théories de la motivation font la distinction entre les facteurs intrinsèques et extrinsèques. Les deux plus grandes théories de motivation fondamentales sont la théorie de la hiérarchie des besoins, qui a été formulée par un psychologue nommé Abraham Maslow en 1943, et la théorie des 2 facteurs identifiée par Frederick Herzberg.
Hiérarchie des besoins – Abraham Maslow
Maslow s’est concentré sur la notion que “Les gens ont des besoins”. Ceux qui travaillent doivent voir ces besoins satisfaits pour augmenter la productivité et la satisfaction personnelle. Sa hiérarchie des besoins montre qu’il y a cinq besoins principaux qui suivent un ordre d’importance pour l’humain. Une chose importante à noter est que l’affirmation de Maslow selon laquelle le bien-être d’une personne augmente à mesure que les besoins de niveau supérieur sont satisfaits. La hiérarchie est représentée sous forme de pyramide et nous commençons par le bas, qui est le plus nécessaire.
- Besoins physiologiques – Ce sont les besoins fondamentaux d’une personne, y compris le sommeil, la faim, la soif, le logement
- Besoins de sécurité – Sécurité, protection contre le danger
- Besoins sociaux – Parfois appelés le besoin d'”amour”. Amitié, donner et recevoir de l’amour, et activités sociales.
- Besoins d’estime – Inclut le respect de soi et l’estime des autres
- Auto-réalisation – C’est le désir d’atteindre son plein potentiel, de devenir tout ce que l’on peut être.
Théorie des deux facteurs – Frederick Herzberg
Herzberg s’est concentré sur une théorie des deux facteurs qui stipule que certains facteurs dans un lieu de travail provoquent la satisfaction au travail, tandis qu’un ensemble distinct de facteurs provoque l’insatisfaction.
Facteurs de satisfaction
- Accomplissement – Les efforts de l’employé doivent aboutir à un accomplissement tangible, plutôt qu’à une lutte constante
- Reconnaissance – Les employés doivent recevoir une reconnaissance pour le travail qu’ils effectuent
- Le travail – L’employé doit réellement apprécier (ou du moins ne pas détester) le travail lui-même
- Responsabilité – L’employé doit se sentir responsable, que son travail est important et que le fruit de ses efforts est nécessaire à l’organisation
- Avancement – Les employés préfèrent ne pas avoir de “postes sans avenir”, où il y a une possibilité d’avancement
- Croissance – L’employé acquiert de nouvelles compétences et capacités au fil du temps
Herzberg a soutenu que les employés travaillent mieux et produisent plus lorsque ces 6 facteurs sont présents dans l’organisation. Cela signifie que le travail doit comporter des défis qui utilisent pleinement les capacités de l’employé. Lorsque l’employé démontre qu’il peut gérer le travail difficile, il se verra confier plus de responsabilités.
Facteurs d’insatisfaction
- Politiques de l’entreprise – Les politiques de l’entreprise qui semblent arbitraires ou “en travers” sont une cause majeure d’insatisfaction
- Supervision – Les employés trop surveillés ne se sentent pas en confiance, et la productivité tend à en souffrir
- Relations avec le superviseur et les pairs – Des relations interpersonnelles négatives dans un environnement de travail entraîneront une perte majeure de productivité
- Conditions de travail – Si les employés ne sont pas satisfaits des conditions dans lesquelles ils sont censés travailler, leur productivité en souffrira
- Salaire – Les employés sous-payés sont moins susceptibles d’être fiers de leur travail, car cela peut être un reflet que leur travail est sous-évalué
- Statut – Le statut au sein de l’entreprise signifie combien leur voix est entendue. Les employés qui se sentent au “bas de l’échelle” sont moins susceptibles de prendre leur travail au sérieux
- Sécurité – Les emplois sans sécurité d’emploi sont beaucoup plus stressants, ce qui est un drain majeur sur l’efficacité et la productivité
Si un employé ne se sent pas en sécurité dans son travail, reçoit un faible salaire et ne peut pas subvenir à ses besoins, et qu’il y a trop de micro-gestion, l’employé sera insatisfait et ne travaillera pas aussi bien et ne produira pas un travail de qualité.
Il est important pour les entreprises de répondre aux besoins motivationnels de leurs employés afin de faire croître l’entreprise. Il est également important de s’adapter à une manière de gérer pour que les employés soient heureux dans leur environnement afin qu’ils puissent produire un travail de haute qualité. Les théories de gestion traditionnelles et actuelles sont appliquées dans l’environnement des affaires en combinant les différents types pour mieux servir l’organisation et l’environnement de travail. Selon le type d’entreprise dans lequel se trouve l’employé, cela déterminera le type de gestion sur le lieu de travail, mais l’employeur doit toujours s’assurer qu’il répond aux besoins motivationnels des employés afin de réussir.