Töökoha hüved
Kui hakkate tööd otsima, on üks esimesi küsimusi, mis teil töökuulutusi sirvides tekib, “kui palju see maksab”? Algpalk või tunnitasu on loomulikult oluline tegur, kui kaalute positsiooni, kuid see on väga kaugel täielikust pildist.
See õppetund käsitleb mõningaid teisi levinud töökoha hüvesid, mida otsida oma karjääri uurimisel – ja kuidas tasakaalustada “hüvesid” ja “palka”, kui kaalute uut tööd.
Mis on töökoha hüved?
Töökoha hüved on kõik “lisahüved”, mida teie töö pakub peale palga. Töötajad säästavad raha ja on tootlikumad, kui nad saavad teatud hüvesid või kindlustust tööandja kaudu. Tööandjad, kes pakuvad tugevaid ja mitmekesiseid hüvitiste pakette, et rahuldada kõigi oma töötajate vajadusi, suudavad meelitada ja hoida parimat talenti, mis omakorda aitab nende äri kasvada. Need võib laias laastus jagada neljaks peamiseks tüübiks: Kindlustushüved, Pensionihüved, Säästuhüved ja Elukvaliteedi hüved.
Kindlustushüved
Kindlustushüved on siis, kui ettevõte pakub oma töötajatele kindlustuskaitset.
Tervisekindlustus
Enamik keskmise ja suurusega ettevõtteid pakub oma töötajatele ja nende peredele grupi tervisekindlustust. See tähendab, et on üks või mitu terviseplaani, mille kaudu nad kasutasid organisatsiooni grupi läbirääkimiste jõudu, et läbirääkida tervisekindlustusettevõttega (tavaliselt) paremad tingimused, kui inimene suudab ise leida. Sõltuvalt teie enda tervislikust seisundist võivad tervisekindlustuse hüved olla peamine otsustav tegur, kui võrrelda kahte potentsiaalset tööd. Käsitleme tervisekindlustuse üksikasju põhjalikumalt meie õppetunnis tervisekindlustusest.
Lisaks plaani pakkumisele katab enamik ettevõtteid ka osa tervisekindlustuse kuludest. Potentsiaalse töötajana saate küsida ettevõtte tervisekindlustuspoliitikate kohta enne, kui teid palgatakse, ja võrrelda pakkumisi otse töökohtade vahel (või seda, mida saate individuaalselt osta), võimaldades teil määrata kindel hind, kui palju tervisekindlustuse hüved “maksavad”.
Elukindlustus
Paljud ettevõtted pakuvad oma töötajatele elukindlustust vähe või üldse mitte kuludega. Elukindlustus ei pruugi olla teie nimekirja tipus teie 20ndates või 30ndates, kuid võiksite kaaluda selle lisamist oma üldisesse finantsstrateegiasse, eriti sõltuvalt teie individuaalsetest oludest. Näiteks võib see aidata kaitsta neid, kes sõltuvad teistest rahaliselt, ja tagada, et te ei jäta oma lähedastele võlga. Paljud üliõpilaste laenuvõtjad võivad paluda oma vanematel või sugulastel oma laenu kaasallkirjastada; elukindlustus võib olla väga taskukohane viis, et olla rahulik, et ebatõenäolise sündmuse korral, kui midagi kohutavat juhtub, ei kandu see võlg vanematele või sugulastele.
Tööandja pakutav elukindlustus pakub olulist turvavõrku ja on tavaliselt oluliselt odavam kui iseseisva katte saamine.
Käsitleme elukindlustuse üksikasju põhjalikumalt meie õppetunnis elukindlustusest.
Puude kindlustus
Puude kindlustus aitab teil kaitsta ühte teie kõige väärtuslikumat vara – teie võimet teenida sissetulekut – kui olete liiga haige või vigastatud, et töötada. Mõelge sellele kui kindlustusele teie palga jaoks.
Käsitleme puude kindlustuse üksikasju põhjalikumalt meie õppetunnis puude kindlustusest.
Pensionihüved
“Pensionihüved” on töökoha hüved, mida pakutakse töötajatele, et toetada neid pensionile jäämisel. Enamik pensionihüvesid jaguneb kaheks kategooriaks: Määratud hüve või Määratud sissemakse.
Määratud hüve
Määratud hüve plaan on pensioniplaan, kus töötajad saavad fikseeritud, eelnevalt määratud hüve, mis algab pensionile jäämisel ja kestab kogu elu. Ettevõtte pakutava pensionihüve maksmine sõltub teie teenistusaastatest ja teenimisajaloost. See ei sõltu investeeringute tootlusest ega turu kasvust. Määratud hüve plaanid muutuvad üha haruldasemaks, kuid mõnes ettevõttes on need endiselt olemas.
Määratud sissemakse
Paljud ettevõtted pakuvad nüüd määratud sissemaksete plaane, mitte määratud hüve plaane. Need võivad olla tuntud kui 401(k) plaan (Ameerika Ühendriikides) või RRSP (Kanadas). Nende pensioniplaanide puhul on töötajatel võimalus teha oma sissemakse oma pensionikontole (tavaliselt iga palga pealt kinni peetud), ja nende tööandja “katab” nende sissemakse teatud protsendi ulatuses nende kogupalgast.
Näiteks, kui teenite 50 000 dollarit ja teie tööandja panustab 10%, kui te panustate 5 000 dollarit oma pensionikontole, siis teie tööandja “panustab” sellele veel 5 000 dollarit (kokku 10 000 dollari panus). Kuid kui te panustate vähem, panustab teie tööandja ka vähem – seega saate kõige rohkem kasu, kui teete kõige rohkem panuseid.
Saate vähendada oma maksustatavat sissetulekut, tehes panuseid enne maksustamist ja nautides maksude edasilükkamist oma teenistusele, kuni te teete väljamakseid pensionile jäädes.
Me käsitleme määratletud hüvitiste ja määratletud panuste plaane üksikasjalikumalt meie tunnis pensioni planeerimisest.
Säästuhüved
Säästuhüved on töökoha hüved, mis on mõeldud kas töötajate rahalise säästmise toetamiseks või eriliigiliste maksueelistega säästukontode kasutamiseks.
Tervise säästukontod ja paindlikud kulutuskontod
Ameerika Ühendriikides võivad tervise säästukontod (HSA) või paindlikud kulutuskontod (FSA) olla pakutud koos kindlustushüvedega. Need on erilised säästukontod, mis on mõeldud tervishoiuga seotud kulutuste jaoks – panused HSA-sse või FSA-sse arvatakse teie maksustatavast sissetulekust maha (nii et saate maksusoodustust). Kuigi nende eesmärk on põhimõtteliselt sama, on nende vahel mõned erinevused.
Tervise säästukontod nõuavad, et te oleksite registreeritud kõrge omavastutusega tervisekindlustusplaanis. Need on liikmete omanduses olevad kontod, seega saate tavaliselt oma HSA “kaasa võtta”, kui lahkute oma tööandjast. Teie HSA ei aegumise – panused võivad aja jooksul “koguneda” ja seda saab investeerida kasvu (mitte lihtsalt hoida “rahana” nagu säästukonto). Kuigi te saate tavaliselt kasutada oma HSA-d ainult kvalifitseeritud meditsiiniliste kulutuste jaoks, siis kui te saate 65-aastaseks, kaob see piirang ja see toimib rohkem nagu tavaline pensionikonto ning maksustatakse teie siis kehtiva maksumääraga.
Paindlikud kulutuskontod pakutakse otse teie tööandja poolt hüvena iseenesest. Teie tööandja panustab tavaliselt ka otse FSA-sse, ja nende panus on maksuvaba (nii et see on nagu saada lisaraha). FSAs saab kasutada ka laiemate kulutuste jaoks kui HSA, sealhulgas käsimüügiravimid, hambaravi ja nägemishooldus.
FSAdel on siiski kaks olulist puudust võrreldes HSA-dega: sõltuvalt teie plaanist võivad fondid igal aastal aeguda (ei saa järgmiseks aastaks edasi kanda) ja FSA kuulub teie tööandjale – kui te lahkute või vahetate töökohti, kaotate oma FSA (ja kõik kasutamata fondid selles).
Lastehoid
Paljud tööandjad pakuvad ka teatud lastehoiu hüvesid. Väga suured ettevõtted võivad pakkuda töötajatele kohapealset lastehoidu, kuid väiksemad ettevõtted võivad pakkuda stipende või kulude jagamise hüvesid teiste lastehoidude või laste koolituse jaoks.
Lastehoiu hüvede pakkumist peetakse sageli väga ahvatlevaks töökoha hüveks noorte lastega vanemate jaoks, kuna lastehoid või pärast kooli lastehoid võib olla väga kallis, muutes selle suureks säästuhüveks.
Koolituskulude hüvitamine
Paljud tööandjad investeerivad ka oma töötajate tööoskuste pidevasse parandamisse. Kuigi see võib võtta vormi töötubadest või konverentsidest, pakuvad paljud tööandjad otsest koolituskulude hüvitamist, kui töötaja õpib akrediteeritud kolledžis või ülikoolis.
On kaks tüüpilist “tüüpi” koolituskulude hüvitamise hüvesid, sõltuvalt tööandjast. Paljude ametigruppide puhul pakutakse koolituskulude hüvitamist, et julgustada töötajaid omandama ametikraade, et valmistada neid potentsiaalselt ette kõrgemateks ametikohtadeks ettevõttes hiljem nende karjääris (eriti juhtivatel ametikohtadel). Kuid mõned ettevõtted pakuvad koolituskulude hüvitamist hüvena iseenesest, teades, et töötaja tõenäoliselt lahkub pärast kooli lõpetamist. See on tavaline paljude kiirtoidu või külalislahkuse töökohtade puhul, mis värbavad spetsiaalselt nooremaid töötajaid, kellel on väga vähe töökogemust ja kõrge töötajate voolavus (nagu Subway või McDonald’s) – koolituskulude hüvitamine pakutakse, et meelitada rohkem motiveeritud töötajaid, lootes, et nad jätkavad töötamist kogu kooli vältel.
Elukvaliteedi hüved
Viimaseks, kuid mitte vähem tähtsaks, on elukvaliteedi töökoha hüved, mida pakuvad tööandjad. Need hüved võivad olla kõige raskemad, et neile “dollarimäär” anda, kuid need võivad muuta teie kogemuse ettevõttes – seega ei tohiks neid ignoreerida.
Tasustatud puhkus
Palga vaba aeg, või PTO, on kõige levinum “Elukvaliteedi” hüve, mida pakutakse. See on tavaliselt tasustatud puhkuste ja isiklike päevade (või haiguspäevade) kujul. Igal töötajal on igal aastal kindel arv tasustatud puhkepäevi, mida nad saavad võtta ilma sissetulekut kaotamata.
Tasustatud puhkuste puhul peavad enamik ettevõtteid tavaliselt puhkuse eelnevalt heaks kiitma (et korraldusi saaks teha töötaja puudumise ajaks). Isiklike/haiguspäevade puhul saab neid tavaliselt võtta ühe või kahe päeva kaupa, vähese või ilma ette teatamiseta. Mõned ettevõtted nõuavad, et töötajad esitaksid arsti tõendi, mis kinnitab haigust, kui töötaja on järjest rohkem kui paar haiguspäeva ära olnud.
Paljud tööandjad pakuvad ka emadus-/isapuhkust, teatud arvu puhkepäevi (tasustatud kas täies või osalises palgas) pärast lapse sündi.
Terviseprogrammid
Paljud ettevõtted, eriti suuremad organisatsioonid, pakuvad spetsiifilisi töötajate “Terviseprogramme”. See hõlmab juurdepääsu vaimse tervise nõustamisele (tasuta), kohapealsele jõusaalile (või tasustatud/soodushinnaga jõusaali liikmetele) ning juurdepääsu toitumisnõustajate ressurssidele, et aidata toidukava koostamisel. Üldise “tervise” potentsiaalne mõju haiguse ennetamisel ja töötajate läbipõlemise vältimisel on aja jooksul üha enam tunnustatud, paljusid “Tervise” programme on nüüdseks lisatud enamikesse tööandjate pakutavatesse tervisekindlustuse pakkumistesse.
Paindlik töö
Paindlikud töötingimused on viimase 10 aasta jooksul muutunud üsna nišipakkumistest normiks. “Paindlik” võib tähendada palju asju, kuid kõige levinum paindlik korraldus on täis- (või osaline) kaugtöö, kus töötajad saavad töötada kodus (ja vältida pendeldamist) vähemalt osa töönädalast, kus täiskaugtöö on COVID-19 puhangust alates muutunud üha tavalisemaks.
Paindlik töö võib viidata ka paindlikele tundidele, kus teatud töötajad võivad alustada ja lõpetada oma tööpäeva varem või hiljem kui ettevõtte “tavalised tööajad”. Paindlikke tunde pakutakse sagedamini loovates rollides või suuresti iseseisvates rollides (kus reaalajas koostöö kolleegidega ei ole igapäevaste kohustuste jaoks nii oluline).
Miks ettevõtted pakuvad töökoha hüvesid
Töökohahüvesid on palju – ja kui need kõik kokku liita, võivad need tööandjatele olla väga kulukad (mõnedes ettevõtetes võivad hüved ulatuda rohkem kui 50% -ni töötajatele makstavast kogutasust).
Kuid tööandjad pakuvad töökoha hüvesid peamiselt talentide meelitamiseks ja hoidmiseks – eriti kesk- ja kõrgema taseme ametikohtade puhul, mille värbamine ja koolitamine on väga aeganõudev ja kulukas. Tööandjate pakkumine töötajatele põhjalike hüvitiste pakettide kaudu muudab nad vähem tõenäoliseks “laeva hüppamiseks” ja uue töö otsimiseks, kui neil on rohkem kui lihtsalt palga asendamine, aidates parandada töökoha stabiilsust ja moraali, luues pikaajalise, õnneliku ja terve meeskonna.
Popkviz
