人力资源规划
企业的人力资源部门负责从招聘和解雇员工、组织和实施培训项目、解决内部冲突、确定薪酬标准以及其他一切事务。
人力资源的角色
人力资源部门关注的是公司的具体员工，而不是销售、市场营销或产品开发。简而言之，任何公司的HR部门都致力于确保员工能够发挥出最佳水平。
管理角色
从管理的角度来看，人力资源部门承担五个主要角色：
- 执行角色 – 人力资源部门是员工管理领域的专家。
- 审计角色 – 人力资源检查其他部门，以确保健康与安全政策和培训与公司的HR政策保持一致。
- 促进者角色 – 人力资源帮助其他部门实现公司设定的目标。这通常意味着开发培训项目，并确保不同部门能够高效协作。
- 咨询角色 – 人力资源向管理者提供专业的建议，帮助他们处理和解决具体问题。这通常意味着解决管理者与员工之间的个人争议。
- 服务角色 – 人力资源部门还负责提高对公司主要使命和任何新企业政策的认识。这意味着他们通常负责大多数内部沟通。
日常角色
管理者在日常工作中还面临着主要的人力资源活动。这些活动在不同组织中可能有所不同，可能不仅是人力资源经理的责任，也可能是其他经理的责任。大多数日常活动围绕招聘、培训、薪酬和员工评估展开。最常见的活动包括：
- 选择和招聘员工 – 人力资源部门负责设定职位资格，筛选简历并选择最合适的候选人进行面试。
- 文书工作和入职培训 – 人力资源确保新员工填写多份表格，以准备开始工作，例如W-4和I-9，并将新员工介绍给组织中的其他员工。
- 培训与发展 – 人力资源对新员工进行培训，这可能涉及实践培训或仅仅发放手册。实际的培训通常由每位新员工的直接上级进行，但人力资源部门负责维护“最佳实践”和关于企业规范的一般培训。人力资源还为现有员工安排培训，以提高他们的工作技能。
- 薪酬 – 人力资源确定最适合组织的薪酬方案，以满足员工的需求。薪酬包括：工资、401k计划、假期、个人时间和福利。
- 绩效评估 – 人力资源经理制定这些表格，以确定每位员工应获得的加薪百分比。这些文书工作作为员工的评估，使他们了解自己的优缺点。
- 安全与健康 – 所有人力资源部门必须确保工作环境安全。人力资源在这一领域的责任取决于他们工作的公司类型。会计事务所的人力资源经理在这方面的工作较少，但焊接企业的人力资源经理可能会更多。此外，小型企业的人力资源经理通常负责在办公室张贴安全程序。
- 管理法律问题 – 人力资源必须确保组织不参与任何歧视行为。《平等就业机会法》（EEO）是所有人力资源部门应了解的一项法律，因为它规定公司不得基于种族、民族、残疾或性别进行歧视。
这些人力资源活动帮助组织实现有效和盈利的业务目标，以及招聘和维持核心员工为公司工作。人力资源在工作场所保持员工的积极性非常重要，这不仅依靠晋升、加薪和奖金等激励技巧，还包括对培训和继续教育的评估。
建立人力资源需求
人力资源规划是一个识别组织当前和未来人力资源需求的过程，以实现其目标。人力资源规划作为人力资源管理与公司整体商业计划之间的联系，同时制定有助于组织目标的战略。人力资源规划（HPR）的主要责任是确保员工与职位之间的最佳匹配，同时能够应对短期挑战。
需求分析
为了确定人力资源需求，有一种叫做 需求分析的东西。
需求分析是一种有价值的技术，专注于产品如何满足人类消费者的需求。在人力资源中，这种需求分析用于确定员工的培训需求，不仅帮助他们作为员工成长，也帮助公司成长。通过确定这些培训需求，组织可以决定改善员工在公司的表现所需的具体知识和技能。主要的四种方法是：
- 调查 – 调查专注于特定的绩效缺陷领域，可以由管理层或外部方进行。书面问卷允许员工匿名、自由和真实地回答，同时问题针对特定任务。
- 观察 – 这是观察员工在工作时的表现，这可以为人力资源提供足够的信息，了解员工的工作方式和工作效率。
- 面试 – 面试涉及与每位员工交谈，评估他们的工作以及他们完成分配给他们的工作的能力。这是一种去中心化和民主的培训方法，因为它允许员工表达他们的意见。
- 客户评论卡 – 这是客户作为员工工作表现的重要信息来源。秘密购物者可能会参与这种方法，并可以向管理层指明每位员工需要改进的地方。
需求分析是培训和评估过程中的一项关键活动，因为它允许人力资源部门将强员工与弱员工区分开来。这反过来又用于奖励最佳员工，并确定如何改善培训和最佳实践，以提高整体效率。
内部与外部
人力资源通常是内部的，这意味着他们在公司内部为在组织内工作的员工提供服务。例如，苹果总部有其自己的人力资源部门，而该国（和世界）内的每个苹果商店通常都有自己较小的人力资源部门。
然而，一些公司，通常是较小的企业，会将部分或全部人力资源外包给外部公司。这被称为“外包”。
外包
当企业希望通过让第三方完成特定的工作职能（如制造、客户服务或人力资源）来降低成本时，就会发生外包。
人力资源规划外包发生在企业指示外部供应商承担人力资源职能的风险和责任，并为企业执行这些任务时。公司寻求外包人力资源的主要原因有两个：
- 较小的企业可能不够大，无法拥有全职的人力资源部门，因此外包给外部公司可能比在内部处理所有人力资源更便宜。
- 专业的人力资源公司通常对法律/法规的任何变化（如新劳动法、补贴和其他变化）非常了解。
这使内部资源能够专注于企业的战略运营。 人力资源外包对于小公司来说是一个很好的选择，可以在不雇佣高薪额外人员的情况下转型并获得专业知识。 当人力资源被外包时，它减少了企业的风险，因为劳动法经常变化，雇主可能很难跟上新法律的变化。
另一方面，对实际员工关系的影响可能更加模糊。作为一个优势，它可以帮助企业管理员工绩效，因为外包公司是一个真正无偏见的信息来源，这可以帮助打破根深蒂固的管理态度和做法。
作为一个劣势，人力资源部门与任何员工建立直接个人关系变得更加困难。这是一个问题，因为外包的人力资源公司在员工招聘和培训方面的效果通常不如内部人力资源部门，因为外包的人力资源对整体商业战略和公司愿景不够熟悉。因此，非常小的公司往往会外包他们的人力资源，而随着公司发展，更多的公司会将人力资源部门引入内部。