Teoría de la gestión

Al ocupar un puesto, suele haber personas con cargos específicos que describen su trabajo. Con estos cargos, se establece la cadena de mando, que puede verse como un diagrama de flujo:

El Director General –> quien supervisa a la Gerencia –> quien supervisa a los Asociados.

Estos gerentes organizan y coordinan las actividades de la empresa para alcanzar objetivos específicos. Si bien la cadena de mando es bastante sencilla, la parte intermedia, o Gerencia, funciona de diversas maneras.

Definiendo la Gerencia

¿Qué es exactamente la administración? ¿Existe una única forma de administrar? La administración es la organización y coordinación de las actividades dentro de una empresa para alcanzar objetivos específicos. La administración crea políticas y organiza, planifica, controla y dirige los recursos de una empresa para cumplir los objetivos de dichas políticas. ¿Gestionan todos los gerentes de la misma manera? ¿Siguen todos las mismas pautas para alcanzar sus objetivos? De hecho, la administración puede realizarse de diversas maneras para lograr distintos objetivos dentro de una empresa. Las diferentes formas en que los gerentes definen pautas, establecen metas y organizan la empresa se conocen colectivamente como “Teorías de la Administración”, mientras que las ideas detrás de las formas en que los gerentes interactúan con los asociados y los gerentes de nivel inferior se conocen como “Teorías de la Motivación”. Algunas de las teorías de la administración más prevalentes fueron formuladas por primera vez por Frederick Taylor, Max Weber y Henri Fayol, mientras que algunas de las teorías de la motivación más potentes fueron formuladas por Abraham Maslow y Frederick Herzberg.

Teorías de la Gestión

Las teorías de la gestión se implementan para ayudar a aumentar la productividad y el servicio en el entorno empresarial. Frederick Taylor, Max Weber y Henri Fayol tenían diferentes perspectivas sobre la gestión, cómo debían trabajar los empleados y cómo debía funcionar una empresa.

Frederick Taylor – Gestión Científica

La teoría de la gestión científica de Frederick Taylor desarrolló técnicas para mejorar la eficiencia del proceso de trabajo. Estableció un estudio sistemático de las personas, las tareas y el comportamiento laboral para descomponer el proceso en pequeñas unidades o subtareas. Esto le permitió determinar el método más eficiente posible para completar un trabajo específico. Taylor se centró en encontrar un método que permitiera realizar la mayor cantidad de trabajo en un plazo determinado. Esta teoría de la gestión utiliza a los empleados en función de su rendimiento óptimo. Esto significa que descubrió en qué eran buenos los empleados y los obligó a dedicarse a esa tarea. Esto es como una línea de montaje para la producción de muebles o automóviles. El empleado 1 ensambla el respaldo de la silla mientras que el empleado 2 se encarga de las patas, y así sucesivamente. Esto mejoró la productividad porque cada persona se centró en una tarea, lo que permitió acelerar la producción. Taylor también implementó un sistema de recompensas para mejorar la productividad. Gracias a esta teoría de gestión, se desarrollaron las teorías de gestión actuales: la implementación de programas de bonificación, trabajos a comisión, mejores prácticas personales, departamentalización y mejoras generalizadas en el control de calidad.

Max Weber – Gestión Burocrática

Max Weber desarrolló una teoría de gestión burocrática basada en los principios de Frederick Taylor Weber, centrada en la creación de un sistema basado en procedimientos estandarizados y una clara cadena de mando. Esta cadena de mando es una gestión vertical, donde los empleados responden a sus gerentes de departamento, quienes a su vez responden a sus gerentes, quienes a su vez responden al director ejecutivo en una estructura piramidal. Weber enfatizó la eficiencia y, si bien se centró en una forma burocrática de hacer las cosas, también destacó los peligros que una verdadera burocracia podría enfrentar. Max Weber temía que una empresa contratara a alguien que no estuviera calificado para el puesto, por lo que enfatizó que los empleados solo debían ser contratados si poseían las habilidades necesarias para el puesto. Si bien esto puede parecer obvio, su importancia radica en que la teoría de gestión de Weber establece medidas para garantizar que los empleados contratados sean competentes o puedan ser eliminados de la empresa. A través de esta teoría de gestión, se han desarrollado las teorías de gestión actuales: roles laborales, jerarquía de autoridad, registro estricto, procedimientos estandarizados y contratación de empleados cuyas habilidades coincidan con las requeridas para el puesto. Los 14 Principios de Henri Fayol

Teoría de la Gestión de Henri Fayol: La teoría de la gestión de Henri Fayol es un modelo simple que muestra cómo la gerencia interactúa con el personal. Su teoría se basa en 14 principios de gestión, que son los siguientes:

División del trabajo: Departamentalizar la empresa para promover la eficiencia de la fuerza laboral y aumentar la productividad. La especialización de la fuerza laboral aumenta la precisión y la velocidad.
Autoridad y responsabilidad: Los gerentes tienen la autoridad para dar órdenes a los empleados y son responsables de que estos realicen su trabajo. Es necesario llegar a acuerdos al respecto, ya que la responsabilidad se deriva del desempeño.
Disciplina: Este principio se refiere a la obediencia a la gerencia y es un valor fundamental de la declaración de misión de la empresa. Es un principio esencial para el buen funcionamiento de la organización.
Unidad de mando: Esto significa que un empleado debe recibir órdenes de un gerente y responder ante él. Si más de un gerente asigna tareas a un empleado, puede generar confusión y conflictos.
Unidad de dirección: Los empleados trabajan en equipo, guiados por un plan de acción y supervisados por la gerencia para realizar el trabajo. El gerente es responsable del desempeño del grupo.
Subordinación del interés individual: Fayol enfatizó que los intereses personales están subordinados al interés de la organización y que el enfoque principal es la organización, no el individuo. Remuneración: En definitiva, se trata de recompensar el esfuerzo de los empleados. Las recompensas pueden ser no monetarias (elogios, créditos) o monetarias (bonificaciones, compensaciones).
El grado de centralización: Implica la concentración de la autoridad para la toma de decisiones en la cima de la pirámide de gestión, pero también depende del tamaño de la organización.
Cadena escalar: Gestión jerárquica descendente, que varía desde la alta dirección hasta los niveles inferiores. También puede considerarse un tipo de estructura de gestión.
Orden: Los empleados deben disponer de los recursos adecuados para funcionar correctamente. Los gerentes también deben funcionar de forma ordenada.
Equidad: Los empleados deben estar en el lugar correcto dentro de la organización para hacer las cosas correctamente. Esto aumenta la eficiencia de la producción (si Juan es bueno creando hojas de cálculo y se pone nervioso al hablar con la gente, la dirección no lo dejaría contestando el teléfono).
Estabilidad del personal: Minimizar la rotación de personal invirtiendo en el personal adecuado y ubicándolo en el departamento adecuado.
Iniciativa: Se debe permitir que los empleados principales expresen nuevas ideas para aportar valor a la empresa, fomentando su participación.
Espíritu de equipo: Fomentar la participación y la unidad de los empleados. Los gerentes son responsables de fomentar la moral en el lugar de trabajo.

Estilos democráticos

Un estilo de gestión democrático permite que la gerencia y su personal asuman una responsabilidad significativa. Esto también se denomina a veces “Gestión Lateral” u organizaciones “Planas”, ya que se define por un menor número de niveles de mando intermedio entre los asociados y la alta dirección. Brinda a los empleados la oportunidad de expresarse y a menudo se combina con un liderazgo participativo mediante la colaboración entre los líderes y las personas a las que dirigen. El estilo democrático divide la responsabilidad entre el personal.

Los estilos de gestión democráticos se han vuelto mucho más comunes en los últimos años, ya que los asociados de nivel inferior tienden a estar más motivados al tener una mayor “voz” en la empresa. Esto tiene una desventaja importante: al haber menos niveles de gestión, los gerentes de nivel superior deben elegir entre dedicar más tiempo al desarrollo de estrategias generales, con el riesgo de que los asociados individuales no trabajen con la eficiencia que podrían, o microgestionar a los asociados para mejorar la eficiencia en proyectos más pequeños, con el riesgo de perder una visión coherente.

Fayol, Weber y Taylor tenían teorías de gestión interrelacionadas. Todos se centraron en un objetivo principal: maximizar la productividad de la empresa. Se dice que Frederick Taylor tenía un estilo autocrático, Weber un estilo burocrático y Fayol un estilo más centrado en los recursos humanos. A lo largo de los años, estas teorías de gestión se han fusionado en diferentes organizaciones y empresas. La mayoría de las empresas combinan estas teorías para adaptarse mejor a las necesidades de la organización y sus objetivos, y los gerentes utilizan habilidades de gestión combinadas, como la burocracia, la democracia, la autocracia y las relaciones humanas, para gestionar a sus empleados.

Teorías de la motivación

La teoría de la motivación consiste en descubrir qué impulsa a las personas a trabajar para alcanzar una meta o resultado específico. La mayoría de las teorías de la motivación diferencian entre factores intrínsecos y extrínsecos. Las dos teorías de la motivación más importantes son la teoría de la jerarquía de necesidades, acuñada por el psicólogo Abraham Maslow en 1943, y la teoría de los dos factores, identificada por Frederick Herzberg.

Jerarquía de Necesidades – Abraham Maslow

Maslow se centró en la idea de que las personas tienen necesidades. Quienes trabajan deben satisfacer estas necesidades para aumentar su productividad y satisfacción personal. Su jerarquía de necesidades muestra cinco necesidades principales, ordenadas por orden de importancia para el ser humano. Cabe destacar que Maslow afirma que el bienestar aumenta a medida que se satisfacen las necesidades de nivel superior. La jerarquía se presenta como una pirámide, comenzando desde la base, que corresponde a las más necesarias.

Necesidades fisiológicas: Son las necesidades básicas de una persona, incluyendo el sueño, el hambre, la sed y el refugio.
Necesidades de seguridad: Protección contra el peligro.
Necesidades sociales: A veces denominadas necesidades de “amor”. Incluyen la amistad, dar y recibir amor, y las actividades sociales.
Necesidades de autoestima: Incluyen el respeto propio y la estima de los demás.
Autorrealización: Es el deseo de alcanzar la plenitud personal.tential, to become everything you can be.

Teoría de los Factores Duales – Frederick Herzberg

Herzberg se centró en la teoría de los factores duales, que establece que ciertos factores en el lugar de trabajo causan satisfacción laboral, mientras que otros factores causan insatisfacción.

Factores para la satisfacción

Logro: El esfuerzo del empleado debe resultar en un logro tangible, en lugar de una lucha constante.

Reconocimiento: Los empleados deben recibir reconocimiento por su trabajo.

El trabajo: El empleado debe disfrutar (o al menos no despreciar) el trabajo en sí.

Responsabilidad: El empleado debe sentirse responsable, que su trabajo es importante y que el fruto de su labor es necesariamente para la organización.

Ascenso: Los empleados prefieren no tener trabajos sin futuro, donde exista la posibilidad de ascender.

Crecimiento: El empleado desarrolla nuevas habilidades y competencias con el tiempo.

Herzberg argumentó que los empleados trabajan mejor y producen más cuando estos 6 factores están presentes en la organización. Esto significa que el trabajo debe presentar desafíos que aprovechen al máximo la capacidad del empleado. Cuando el empleado demuestra que puede manejar un trabajo desafiante, se le otorgará mayor responsabilidad.

Factores de insatisfacción

Políticas de la empresa: Las políticas de la empresa que parecen arbitrarias o que interfieren son una causa importante de insatisfacción.

Supervisión: Los empleados con supervisión excesiva no se sienten confiables y la productividad tiende a verse afectada.

Relación con el supervisor y los compañeros: Las relaciones interpersonales negativas en el entorno laboral reducen considerablemente la productividad.

Condiciones laborales: Si los empleados no están satisfechos con las condiciones en las que se espera que trabajen, su productividad se verá afectada.

Salario: Los empleados mal pagados son menos propensos a enorgullecerse de su trabajo, ya que puede ser un reflejo de que su trabajo está infravalorado.

Estatus: El estatus dentro de la empresa se refiere a cuánto se escucha su voz. Los empleados que se sienten en la base de la jerarquía tienen menos probabilidades de tomarse su trabajo en serio.

Seguridad: Los trabajos sin estabilidad laboral son mucho más estresantes, lo que afecta significativamente la eficiencia y la productividad.

Si un empleado no se siente seguro en su trabajo, recibe un salario bajo, no puede mantenerse a sí mismo y existe una excesiva microgestión, estará insatisfecho y no trabajará tan bien ni producirá un trabajo de calidad.

Es importante que las empresas satisfagan las necesidades de motivación de sus empleados para que la empresa crezca. También es importante adaptarse a una forma de gestión que los empleados se sientan a gusto en su entorno y puedan realizar un trabajo de alta calidad. Las teorías de gestión tradicionales y actuales se aplican en el entorno empresarial combinando diferentes tipos para mejorar la organización y el ambiente laboral. El tipo de gestión en el lugar de trabajo dependerá del tipo de empresa en la que trabaje el empleado, pero el empleador siempre debe asegurarse de satisfacer las necesidades de motivación de los empleados para tener éxito.

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